Xemtailieu Tải về Chương trình khuyến khích tài chính trong doanh nghiệp ở việt nam hiện nay
Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Lời nói đầu Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Còn đối với người lao động, quá trình lao động ở doanh nghiệp luụn cú xu thế nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ xã hội. Do đó tinh thần thái độ và tính tích cực của họ luụn cú xu thế giảm sút . Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì những người quản lý phải tạo động lực cho người lao động bằng cách khuyến khích họ cả về mặt vật chất và tinh thần. Trong hoàn cảnh nước ta hiện nay thì thu nhập của ngưòi lao động còn thấp vì vậy việc khuyến khích tài chính cho người lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng suất lao động của họ. Chính vì lý do đó em nghiên cứu đề tài “ Chương trình khuyến khích tài chính trong Doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay .” Qua bài viết này với mong muốn đúng góp một phần tri thức nhỏ bé của mình vào việc tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện việc xây dựng chương trình khuyến khích tài chính hiện nay trong Doanh nghiệp tại Việt Nam. Trong quá trình nghiên cứu, em được sự hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm đã giúp em hoàn thành bài viết này, em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ. Bố cục bài viết gồm hai phần: Phần một : Những lý thuyết chung về khuyến khích tài chính trong doanh nghiệp nói lên vai trò, tầm quan trọng của việc khuyến khích tài chính cho nghười lao động trong doanh nghiệp . Phần hai: Thực trạng về công tác khuyến khích tài chính trong công ty xây lắp và vật tư xây dựng I và một số góp ý để hoàn thiện chương trình khuyến khích cho công ty này Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Khi giải quyết đề tài này,em đã sử dụng phương pháp nghiên cứu như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp để làm rõ vai trò của khuyến khích tài chính . CHƯƠNG I:Vai trò của khuyến khích tài chính đối với người lao động và tổ chức I . Khái niệm và các hình thức khuyến khích tài chính 1.Khái niệm Tr Trước khi để hiểu được khái niệm khuyến khích tài chính là gì ta đi tìm hiểu các khái niệm về tiền công, tiền lương . Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian thực tế(ngày,giờ),hay số lượng sản phẩm sản xuất ra . Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một đơn vị thời gian(tuần, thỏng).Tiền lương mang tính chất ổn định hơn tiền công. Thù lao lao động theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động. Khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tụt công việc. Nó bao gồm các dạng như: tiền thưởng, tiền hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận… 2.Mục đớch Mục tiờu cuối cùng của bất kì doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào cũng đều là lợi nhuận. Để đạt được lợi nhuận cao doanh nghiệp phải hạ giá thành sản phẩm nâng cao chất lượng sản phẩm , tăng khả năng cạnh tranh , nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Hoạt Hoạt động khuyến khích tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay nhằm mục đớch tác động đến hành vi lao động, ý thức của người lao động giúp họ đạt được kết quả công việc tốt hơn từ đó doanh nghiệp có thể đạt được các kết quả mong muốn : chất lượng, số lượng, kết quả kinh doanh, khả năng cạnh tranh cao hơn. Khuyến khích tạo cho họ nỗ lực, cố gắng trong quá trình thực hiện công việc đạt năng suất lao động cao và hiệu quả thực hiện công việc. Khi được động viên khuyến khích thì người lao động có xu hướng làm việc tích cực hơn, tin tưởng hơn về sự công bằng : nếu thực hiện công việc đạt kết quả cao sẽ được hưởng thù lao cao hơn , do đó họ sẽ hăng say, cố gắng làm việc tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức với người lao động. Nếu không sử dụng khuyến khích tài chính thì người lao động sẽ không cảm thấy được tầm quan trọng của mình, không đủ đảm bảo nhu cầu của họ nên họ sẽ không gắn bó với tổ chức. 3.Vai trò_ tầm quan trọng Đối với doanh nghiệp, khuyến khích tài chính là một công cụ để doanh nghiệp kích thích sự hăng say, sự nỗ lực, sự gắn bó, tích cực, tăng tinh thần trách nhiệm,tiết kiệm chi phí, tăng năng suất của người lao động . Hiện nay việc khuyến khích tài chính càng có vai trò quan trọng hơn trong các doanh nghiệp vì nhu cầu tăng năng suất và khả năng cạnh tranh ngày càng lớn. Khuyến khích tài chính có thể được thoả thuận giữa hai bên ghi trong hơp đồng lao động hoặc có thể do bên sử dụng lao động tự nguyện thực hiện nhằm khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp của mình. Đối với người lao động, khuyến khích tài chính làm tăng thêm thu nhập ổn định cuộc sống cho họ,nõng cao mức sống cho họ.Ở nước ta hiện nay mức sống của người lao động còn thấp vì vậy việc khuyến khích tài chính càng có ý nghĩa đối với họ.Giỳp cho người lao động trang trải phí sinh hoạt gia đình : Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com cho con cái được học hành đầy đủ , chăm sóc cha mẹ già,…nõng cao chất lượng cuộc sống, làm họ yên tâm công tác. Chương trình khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng lớn,nú trở thành một trong những mục tiêu chiến lược trong mỗi tổ chức.Nú cú vai trò rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động . 4.Các điều kiện của khuyến khích tài chính Khuyến khích tài chính giúp người lao động cú thờm thu nhập, tích cực hăng say lao động, học hỏi, trau dồi kĩ năng, kinh nghiệm, tăng năng suất lao động, tăng kết quả thực hiện công việc để mong muốn được thưởng nhiều hơn nữa. Nhờ đó doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình là đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm giá thành, tăng lợi nhuận. Nhưng đồng thời khuyến khích cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ , bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi . Nó đặt ra cho các nhà quản lý những thách thức khi đưa ra chương trình khuyến khích tài chính : Khuyến khích tài chính có tác dụng kích thích người lao động tích cực làm việc, cố gắng thực hiện suất sắc công việc được giao.Nhưng cũng có nhược điểm là người lao động sẽ “chỉ làm những gì được trả tiền” đó là tâm lý chung của hầu hết mọi người; họ chỉ làm những gì có lợi ích trước mắt, nhìn thấy đựơc. Khuyến khích làm cho người lao động ganh đua nhau để đạt được kết quả cao để nhận được mức thưởng cao.Do đó có thể gây ra mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hợp tác trong công việc làm ảnh hưởng đến năng suất của họ,và ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm hàng hoá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp . Những bộ phận không được khuyến khích cảm Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com thấy bị thiệt thòi , gõy cạnh tranh, tranh giành công việc, người không được khuyến khích sẽ không hợp tác với người được khuyến khích . Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của cả người lao động người quản lí và làm ảnh hưởng tới năng suất của họ ví dụ như khuyến khích làm người lao động tăng cường độ làm việc tăng hao phí về sức lực sản xuất nếu không biết kết hợp làm việc và nghỉ ngơi có thể làm mệt mỏi từ đó giảm năng suất lao động ... Việc đo lường kết quả thực hiện công việc, những cống hiến của người lao động , cũng như cá nhân trong tổ nhóm không dễ dàng và không phải lúc nào cũng chính xác nó luôn luôn gặp khó khăn . Việc xây dựng công thức tính toán để xác định các phần khuyến khích hay đưa ra các điều kiện để thực hiện việc khuyến khích không phải lúc nào cũng xác định được.Trong thực tế thì kết quả làm việc cao thường do bình bầu mà có. Chương trình khuyến khích sẽ đem lại kết quả tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả thực hiện công việc do sự nỗ lực nhưng nó làm tăng áp lực và stress cho người lao động . Bởi vì con người chỉ có một giới hạn nhất định về thể lực và trí lực.Khuyến khích làm cho con người ta có thể làm việc quá sức mà nếu không được nghỉ ngơi bù đắp hợp lý có thể sinh ra mệt mỏi, kiệt sức, có thể bị mắc bệnh nghề nghiệp. Chớnh những thách thức đặt ra (nờu trờn)nờn cỏc nhà quản lý khi xây dựng chương trình khuyến khích muốn đạt được hiệu quả phải đảm bảo các điều kiện sau: Xác định đúng đối tượng khuyến khích , đúng bộ phận,cỏ nhõn mà chúng ta cần khuyến khích để xác định được nhu cầu mà họ đang cần, từ đó xây dựng chương trình khuyến khích để tăng sự nỗ lực thực hiện công việc của họ. Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Xác định tiêu thức chi trả , điều kiện chi trả,thời điểm chi trả,mức chi trả.Thời điểm chi trả ví dụ cuối tháng, cuối quý, cuối năm, kết thúc một quá trình sản xuất ..tuỳ vào từng doanh nghiệp lựa chọn tuy nhiên phải chọn thời điểm tác động mạnh đến người công nhân thường là cuối năm.Mức khuyến khích phải đủ lớn mới có tác dụng kích thích công nhân viên ,việc xác định các mức này cũng rất phức tạp. Tạo ra sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lí và lâu dài của hệ thống khuyến khích . Đõy là điều rất quan trọng nó làm cho người lao động yên tâm làm việc.nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả cao . Tính hợp lí ở đõy là mức khuyến khích tương xứng với kết quả thực hiện công việc của ngưòi lao động .Tính lâu dài là chương trình khuyến khích phải được kéo dài không chỉ trong thời gian một năm mà cần thực hiện trong những năm tiềp theo để đảm bảo công bằng cho những người năm nay chưa được hưởng thì họ sẽ cố gắng để đạt được vào những năm tiếp theo. Xây dựng được bầu không khí trong tổ chức, giáo dục được ý thức của người lao động có quan niệm đúng đắn về sự thực hiện công việc không phải chỉ khi được thưỏng mới tích cực làm việc, mà còn phải làm việc vì trách nhiệm vì nhiệt huyết lòng yêu nghề của mình. Phải thực hiện chương trình khuyến khích với nhiều hình thức đa dạng và phong phú để phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhược điểm của từng chương trình khuyến khích . Phải thu hút nhân viên của tổ chức tích cực tham gia vào việc thiết kế chương trình khuyến khích của doanh nghiệp để nâng cao nhận thức của họ và tạo ra động lực trong sự thực hiện công việc của họ . Để họ có quan niệm đúng đắn về việc khuyến khích tài chính và cố gắng để đạt được kết quả cao . Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Cùng với khuyến khích tài chính thì doanh nghiệp nên kết hợp với các chương trình khuyến khích khác như khuyến khích phi tài chính khen ngợi, trao tặng danh hiệu, đề bạt thăng chức, đào tạo phát triển tay nghề cho người lao động,chăm sóc sức khoẻ cho họ... II. Các loại khuyến khích tài chính 1. Chương trình khuyến khích tài chính cho cá nhân 1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc Nhiều doanh nghiệp trên thế giới hiện nay đang áp dụng phương pháp này. Phương pháp này dựa vào đỏnh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và từ đó điều chỉnh tỷ lệ tăng lương tương xứng mà được mọi ngưòi cho là hợp lý và chấp nhận.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc có thể thực hiện với nhiều cách khác nhau. Sau đõy là một số cách hay được áp dụng : 1.1.1 Tăng lương không có hướng dẫn Theo cách này , phòng Nguồn nhân lực không soạn thảo chương trình hướng dẫn về tỷ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ được người quản lý ấn định tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của nhân viên đú.Vớ dụ các nhân viên được đỏnh giá qua 4 mức là:’’dưới mức yêu cầu’’ ở mức này thỡ không được tăng lương, “đạt mức yêu cầu” thì được tăng 3% mức lương, nếu người lao động được đỏnh giá đạt mức “tốt” sẽ nhận được mức tăng lương là 6%, ở mức “xuất sắc”cú thể nhận mức tăng lương là 9%. Ưu điểm của cách này là khuyến khích được người lao động cố gắng để đạt được mức tiền lương tối đa,tăng trách nhiệm cho người lao động và làm tăng quyền hạn của người lãnh đạo trực tiếp. Nhược điểm của nó là không có tiêu chí chuẩn mực rõ ràng nên khi ra quyết định dễ mắc lỗi chủ quan thiên vị không công bằng trong việc trả lương . Những người lãnh đạo trực tiếp các bộ phận có quan điểm không nhất quán, nên việc đỏnh giá thực hiện công việc khác nhau dẫn đến cạnh tranh Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com gay gắt trong nội bộ người lao động, người lao động luôn luôn so sánh tương quan giữa đúng gúp trờn thu nhập của mình với đồng nghiệp trong và ngoài doanh nghiệp, nếu như nhỏ hơn sẽ làm triệt tiêu động lực đối với người lao động . 1.1.2 Tăng lương có hướng dẫn Theo cách này , phòng Nguồn nhân lực đưa ra hướng dẫn cụ thể về cách tăng lương cho những người lao động có thành tích cao trong công việc theo những lệ tương xứng với các mức độ thành tích hoặc theo trình độ hoặc theo thâm niên công tác. Ưu điểm của cách này là việc tăng lương có chuẩn mực, tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả công nhân viên trong tổ chức. Nó công bằng hơn cho tất cả mọi người so với tăng lương không có hướng dẫn , vỡ phũng nhân lực đưa ra hướng dẫn tăng lương dựa trên nghiên cứu về tình hình thực hiện công việc chung cho toàn doanh nghiệp và trong so sánh tương quan với bên ngoài. Có tính đến các yếu tố khác như giá cả, lạm phát . Tạo ra sự công bằng bên trong và bên ngoài đối với công nhân trong công ty . Tạo niềm tin cho công nhân viên trong tổ chức, tăng cường sự tích cực của cá nhân và tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp,với công việc và khuyến khích người lao động học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề , có sự nhất quán và công bằng hơn so voi cách trả lương không có hướng dẫn Nhược điểm của cách này là có thể dẫn đến tình trạng trả lương cao.Vớ dụ trả lương khi cú thờm cỏc chứng chỉ, các bằng làm cho quỹ lương sẽ tăng lên rất cao mặc dù những cái đó không cần thiết đối với công việc . Cách này hay được áp dụng đối với các doanh nghiệp nhà nước. 1.1.3 Tăng lương theo miền thực hiện công việc Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Là loại khuyến khích được áp dụng để tăng lương cho người lao động theo những loại công việc được xác định trên từng ngạch lương, tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động. Ví dụ : Ra trường sau 10 năm hệ số lương là 3.7 nhưng có năng lực trở thành giáo sư, tiến sĩ sau 3 năm hệ số lương là 4.7. Ưu điểm: Tạo động lực làm việc, phát huy tối đa, khai thác tiềm năng và năng lực sáng tạo của nhân viên. Nhược điểm: Có thể dẫn tới tình trạng trả lương cao. Chỉ có những người luôn giữ mức độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt tới mức lương tối đa của ngạch. Cũn cỏc phần nhỏ hơn của ngạch lưong là dành cho những nguời thực hiện công việc dưới mức xuất sắc. Loại khuyến khích này khó áp dụng cho lao động quản lý. Để cho các khuyến khích tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần phải có các điều kiện sau đõy: Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để có thể đo lường được. Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc. Những người giám sát, quản lý phải có đủ năng lực đỏnh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi. 1.2 Tiền thưởng Tiền thưởng là loại khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối quý hoặc cuối năm để trả thù lao cho thực hiện công việc của người lao động .Cũng có thể được trả đột xuất để khuyến khích người lao động . Các loại tiền thưởng được sử dụng hiện nay là: - Tiền thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (vượt số lượng và chất lượng sản phẩm theo quy định) -Tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất. Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com -Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. -Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm . - Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động. - Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù như: hoa hồng vượt doanh thu, tiền thưởng theo lương… Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động và phải có chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chờnh lờch khỏc nhau.Mức chênh lệch đủ lớn thì mới kích thích người lao động cố gắng thực hiện công việc để có thể đạt được mức thưởng cao hơn. 1.3 Phần thưởng Giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất: vé du lịch, phiếu mua hàng, quà tặng gia đỡnh… 1.4 Các chế độ trả công khuyến khích 1.4.1 Trả công theo thời gian có thưởng Trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp trả công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã được quy định.. Chế độ trả lương này thường được áp dụng chủ yếu cho công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị …Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những công việc việc sản xuất nhưng khó định mức lao động, khó kiểm tra, khó nghiệm thu kết quả công việc, những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, linh hoạt; những bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá . Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản ( mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. LTT = LĐG + Tt Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Trong đó: LTT là tiền lương thực tế LĐG là tiền lương tớnh theo thời gian đơn giản Tt tiền thưởng - Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lý; khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất lao động, đi làm đủ ngày công trong thỏng,nõng cao trách nhiệm, phân biệt được trình độ của người lao động. - Nhược điểm: +Tiền lương phụ thuộc phần lớn vào thời gian làm việc, không gắn trực tiếp với kết quả thực hiện công việc. +Không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư trong quá trình công tác. 1.4.2 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cỏ nhõn(với đơn giá luỹ tiến) Áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. DTL = LCB/ MSL LTT = DTL * Q1 +DTL*K*(Q1-Q0) Trong đó : DTL: Đơn giá tiền lương LCB : Mức lương cấp bậc MSL: Mức sản lượng LTT : Lương thực tế Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm. K : tỷ lệ tăng đỏnh giá hợp lý.Được xác định bằng công thức thực nghiệm K (%)=(dcđ * tk /dL)*100 Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com dcđ : tỷ trọng chi phí sản xuất , gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm . tk : tỷ lệ của của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d dL : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. Vi dụ: % vượt mức kế hoạch 1- 10 11- 20 .. K(%) 8 15 .. Ưu điểm của cỏch tớnh này là đã gắn tiền thưởng với kết quả lao động, làm tăng cố gắng, nỗ lực, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm. Phương pháp trả lương này khuyến khích lao động rất mạnh. Nhược điểm của việc áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy không nên áp dụng một cách rộng rãi tràn lan. Để khắc phục nhược điểm của chế đọ trả luơng này cần lưu ý một số điểm như sau: Về thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà hưởng tiền lương cao do tả luơng luỹ tiến . Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế đọ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com chi phí sản xuất sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. 1.4.3 Trả công theo sản phẩm có thưởng Trả công theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả công theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng khi nhân viên đạt được mức sản lượng sản phẩm lớn hơn so định mức quy định. Khi áp dụng hình thức trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào kết quả hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu và số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: + Phần trả lương theo đơn giá cố định và sản lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm . LTh = L+L*(m*h)/100 Trong đó L : Tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định LTh : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ví dụ: Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được thưởng 5% so với tiên công tính theo đơn giá cố định. Công nhân A hoàn thành kế hoạch sản lượng 105%, tiền công theo đơn giá cố định 500.000 đồng LTh = 500.000 + 500.000*5*5/100 = 625.000 (đồng) Thông thường hình thức trả công này được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định để khuyến khích công nhân viên hoàn thành vượt mức kế hoạch. Ưu điểm của chế độ trả công này là: Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com +Có lợi cho cả hai bờn phớa công nhân và công ty ; bằng cách tăng suất lương, công nhân cũng gia tăng mức thu nhập của mình và công ty có nhiều sản phẩm có chất lượng với chi phí trên một đơn vị sản phẩm thấp hơn. +Không những thưởng công nhân hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch theo một tỷ lệ % của tổng số giờ quy định cộng với thời gian tiết kiệm được. + Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp . + Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kĩ thuật..tỡm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động . +Góp phần giáo dục ý thức tự giác, năng động, tích cực trong công việc, thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp . Để thực hiện được hình thức trả công này thì phải đảm bảo các điều kiện: Doanh nghiệp phải xây dựng đựơc mức lao động có căn cứ khoa học . Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để không làm ảnh hưởng tới năng suất lao động của công nhân viên. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm tốt , chính xác. 1.4.4 Trả công theo giờ tiêu chuẩn Theo chế độ trả công này, cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn (số giờ định mức) để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm việc. Đõy là một dạng của trả công theo sản phẩm nhưng thay vì xác định đơn giá một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá trong một giờ làm việc.Theo Halsey, khi công nhân thực hiện công việc nhanh hơn mức quy định, họ sẽ được hưởng thêm một số tiền công bằng một nửa đơn giá thời gian tiết kiệm đựơc. Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Ví dụ :Đơn giá thời gian quy định 8000đ/giờ.Định mức lao động 4sp/1giờ, thực tế 8 giờ thực hiện 40 sản phẩm . Như vậy người công nhân đã tiết kiệm được 2 giờ chuẩn. Tiền lương trả cho người công nhân theo giờ chuẩn là: 8000*8+(8/2)*2 = 72000(đồng) 2. Các chương trình khuyến khích tổ nhóm 2.1 Trả lương theo sản phẩm tập thể Áp dụng đối với các công việc đòi hỏi sự tham gia đồng thời của một nhúm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân để hoàn thành sản phẩm cuối cùng. Ví dụ, công việc trong dây chuyền sản xuất cơ khí, trong thi công xây dựng… n LSPTT = QTT*DTL Trong đó: và DTL =( Lcbi )/MSLTT i 1 LSPTT: Lương sản phẩm tập thể QTT: Số lượng sản phẩm tập thể làm ra đúng quy cách DTL: Đơn giỏ tớnh theo sản phẩm tập thể LCbi: Lương cấp bậc của công nhân i MSLTT: Mức sản lượng tập thể Để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân có thể dùng một trong hai phương pháp là: Hệ số điều chỉnh và hệ số giờ quy đổi. 2.2 Trả lương thưởng theo nhóm Đõy là phương pháp thưởng theo nhóm áp dụng đối với những công việc trong lĩnh vực sản xuất , lắp ráp hoặc công việc gián tiếp hội nhập lẫn nhau, ràng buộc lẫn nhau đến nỗi công nhân ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Việc thưởng theo nhóm có hiệu quả khi số thành viên trong nhóm hạn chế, thường là dưới 20 người. Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Ưu điểm : Năng suất lao động gia tăng, thu nhập của công nhân nhiều hơn so với trả lương theo giờ công, kỷ luật và trách nhiệm thi hành nhiệm vụ được cả nhúm thúc đẩy nhau, nâng cao tinh thần của công nhõn.Khuyến khích sự hợp tác, phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn.Khuyến khớch cỏc tổ làm vciệc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. Nh Nhược điểm : Chế độ trả công này có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. Sự cố gắng của nhóm đôi khi bị phá vỡ bởi 1 số thành viên lười nhác chậm tiến dựa dẫm. 3. Các chương trình đối với công ty, doanh nghiệp 3.1 Chương trình Scanlon Chương trình được đưa ra bởi Joseph Scalon vào năm 1937.Kế hoạch này nhằm khuyến khích tất cả công nhân viên trong nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tăng năng suất lao động ; bằng cách thu hút sự tham gia tích cực của tất cả những người lao động vào quản lý hoạt động doanh nghiệp, tìm ra biện pháp tăng năng suất bằng cách phân chia lợi nhuận mà doanh nghiệp thu được.Nhõn viên sẽ được thưởng tiền vì đã tiết kiệm chi phí lao động do đã thực hiện các đề nghị của họ. Các đề nghị này được hội đồng các cấp lãnh đạo và công nhân đỏnh giá. Mức tiết kiệm được tính toán trên cơ sở tỉ lệ giữa chi phí lao động tiền lương với giá trị các doanh thu. Chương trình được thiết kế như sau: Doanh nghiệp cần lập một hội đồng gồm đại diện của những người quản lý và đại diện của những người lao động (còn gọi là hội đồng phân phối). Hội đồng tiến hành: Xác định tỷ lệ chi phí lao động (tổng chi phí quỹ lương) trên doanh thu thực tế của doanh nghiệp thao số liệu thống kê (5 năm). Từ đó dự tính quỹ tiền lương kế hoạch (ФKH) Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com ФKH =K*DTKH K : Tỷ lệ chi phí lao động trên doanh thu thực tế bình quân trong 5 năm DTKH : doanh thu kế hoạch Xác định phần tiết kiệm do chi phí lao động giảm trên thực tế được xác định bằng chênh lệch giữa quỹ lương kế hoạch trừ đi chi phí tiền lương thực tế. S = ФKH - ФTT Phần tiết kiệm được đem chia giữa doanh nghiệp với người lao động thao tỷ lệ 1/3, khoảng 75% S được phân chia: - Trích 1/5 của 75% tiết kiệm được để làm quỹ dự phòng trong những giai đoạn năng suất lao động thấp. - Phần còn lại phân phối cho người lao động tuỳ vào công sức đúng góp cuả họ. Chương trình thường được áp dụng đối với những doanh nghiệp có tổng chi phí lao động lớn. Ưu điểm: tạo ra tính hợp tác trong công việc, thu hút người lao động tham gia tích cực vào quản lý, khuyến khích họ tích cực tìm ra các biện pháp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh. Nhược điểm: Có thể tạo ra sự dựa dẫm trong công việc. 3.2 Chương trình Rucker Về cơ bản cũng giống như chương trình của Scanlon, điểm khác cơ bản là phương phỏp xác định tỷ lệ chi phí lao động không dựa trên doanh thu mà dựa trên gớa trị gia tăng. Giá trị gia tăng = Doanh thu - chi phí NVL - tín dụng và lãi suất ngân hàng - chi phí khác Tỷ lệ chi phí lao động được tính: K0 : Chỉ số năng suất kinh tế K0= Chi phí tiền lương/giỏ trị gia tăng Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Phần tiết kiệm được do tiết kiệm NVL và các chi phí khác sẽ được phân phối cho doanh nghiệp và người lao động giống như cách của Scanlon. S= K0*giá trị gia tăng kế hoạch - chi phí tiền lương thực tế Ưu điểm: Có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích người lao động tiết kiệm chi phí NVL và các chi phí vật hoỏ, cỏc nguồn lực khác, khuyến khích tiết kiệm chi phí tiền lương do đó gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động. Chương trình này được áp dụng nhiều trong ngành xây dựng. 3.3 Chương trình Improshare Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp hay gián tiếp đều tham gia vào quỏ trình tạo ra sản phẩm ; do đó họ đều cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt . Mô hình này tương tự như cách trả lương theo sản phẩm, nhưng hệ thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụng chung cho tất cả nhân viên trong toàn công ty cả bộ phận sản xuất trực tiếp và gián tiếp. Nhằm tăng năng suất lao động của tổ nhóm làm việc bộ phận hay cho nhà máy do tiết kiệm thời gian làm việc được thực hiện theo từng tuần hoặc từng tháng dựa trên các mức lao động . S = Tổng thời gian theo mức -tổng thời gian thực tế S = Tổng thời gian theo mức -tổng thời gian thực tế Chương trình này dược áp dụng trong trường hợp đảm bảo thời gian để giao hàng, trong xây dựng để hoàn thành tiến độ theo kế hoạch. 3.4 Chương trình Phân chia lợi nhuận Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.Loại tiền thưởng này khi trở thành chế độ sẽ có lợi cho việc cải thiện quan hệ giữa doanh nghiệp và công nhân viên. Thu nhập Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com của công nhân viên ít nhiều phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, do đó họ càng quan tâm đến thành tích của doanh nghiệp và tất nhiên sẽ có lợi cho việc nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp . Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam đang áp dụng chương trình này. Phương pháp chia lãi gồm 4 loại cơ bản: +Chia đều cho công nhân viên không phân biệt đẳng cấp, ngành nghề. +Phân chia theo cấp bậc, tức là phân chia theo tính quan trọng của chức vị, cấp bậc cao thì được chia lãi với tỷ lệ cao hơn. +Phân phối theo thâm niên lương, có nghĩa là công nhân viên hưởng lương lâu năm được chia ưu tiờn và nhiều hơn. + Phân chia theo kĩ thuật, những người có cống hiến đặc biệt, có kĩ thuật cao thì được chia lãi nhiều hơn. Hình thức chia lãi có khi trả ngay bằng tiền mặt, có khi được trả kéo dài, hoặc kết hợp cả hai. -Với chương trình tiền mặt, cách chi trả thường được thực hiện vào cuối mỗi chu kỳ(cuối quý hoặc cuối năm). -Với chi trả kéo dài, phần tiền của người lao động được giữ lại và chi trả cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa , về hưu , không còn khả năng lao động hoặc chết. -Dạng chia lời kiểu hỗn hợp là kết hợp cả hai kiểu chia trên tức nhân viên sẽ nhận đựơc một phần bằng tiền mặt và một phần sẽ được trả chậm tức là khi về hưu hoặc không còn lầm việc cho doanh nghiệp nữa. Ưu điểm: Chương trình này giúp tạo ra quan hệ tốt giữa quản lý và người lao động , tăng quyền lợi cho người lao động , và góp phần đảm bảo tài chính cho họ. Doanh nghiệp chỉ chia lợi nhuận cho nhân viên khi doanh nghiệp làm ăn có lời, nghĩa là khi doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt. Kho tài liệu miễn phí của diễn đàn Ketnooi.com Nhân viên được kích thích để tạo ra lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp vì phần trả tiền lời cho nhân viên liên hệ chặt chẽ với kết quả làm việc của họ. Công nhân cảm thấy gắn bó vói doanh nghiệp nhiều hơn và quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí vật chất , tăng hiệu quả thực hiện công việc . Nhược điểm: Lợi nhuận không gắn trực tiếp với năng suất lao động cá nhân nờn nó không có tác dụng thúc đẩy với một số người. Có khi lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lại do một số nhân tố ngẫu nhiên như nhu cầu của người tiêu dùng tăng, hoặc một đối thủ cạnh tranh nào đó của doanh nghiệp bị thất bại, khờn thưởng lúc này không có tác dụng kích thích. 3.5 Chương trình Cổ phần cho người lao động Để huy động tốt hơn tính tích cực của công nhân viên, có doanh nghiệp còn chia cho công nhân viên một phần cổ phiếu của công ty hoặc mua với giá rẻ hơn trên thị trường. Khi công nhân có cổ phiếu , tức là có quyền một phần tài sản của công ty . Như vậy, sự thịnh suy của doanh nghiệp liên hệ mật thiết với quyền lợi của công nhân viên, sẽ khuyến khích họ quan tâm nhiều hơn đến sự lớn mạnh của của doanh nghiệp, thúc đẩy sự hăng say làm việc hơn cho doanh nghiệp . Mục tiêu của chương trình này là gắn kết người lao động với công ty . Khi vừa là người lao động, vừa là các cổ đông của doanh nghiệp các nhân viên của doanh nghiệp sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cố gắng phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn. Các khuyến khích bằng cổ phiếu có thể chia thành hai loại tuỳ theo đối tượng khác nhau: Tải về bản full