Đề Tài Tìm Hiểu Chương Trình Khuyến Khích Tài Chính Của Công Ty Cổ ...

Có thể bạn quan tâm

Trang chủ
Đăng ký
Đăng nhập
Liên hệ

Tài liệu - Ebook

Thư viện tài liệu, ebook, đồ án, luận văn, giáo trình tham khảo cho học sinh, sinh viên

Đề tài Tìm hiểu chương trình khuyến khích tài chính của Công ty Cổ phần thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc, thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU 1

A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT. 2

I. TỔNG QUAN CHUNG VỀ CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH 2

1. Khái niệm. 2

2. Vai trò, tầm quan trọng của hệ thống khuyến khích tài chính. 2

3. Một số thách thức đối với hệ thống khuyến khích khuyến khích tài chính. 3

4. Giải pháp hoàn thiện. 4

II. PHÂN LOẠI KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH. 6

III. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH CÁ NHÂN. 6

1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc 6

2. Tiền thưởng. 8

3. Phần thưởng 8

4. Các chế độ trả công khuyến khích. 8

IV. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYÊN KHÍCH TỔ NHÓM 9

V. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH NHÀ MÁY/ BỘ PHẬN KINH DOANH 10

1. Chương trình Scanlon. 10

2. Chương trình Rucker. 10

3. Chương trình Improshare. 11

VI. CÁC PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TRÊN TOÀN CÔNG TY. 13

1. Phân chia lợi nhuận. 13

2. Chương trình cổ phần đổi với người lao động. 13

B. CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 14

I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC. 14

38 trang | Chia sẻ: huong.duong | Lượt xem: 4822 | Lượt tải: 3

Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Tìm hiểu chương trình khuyến khích tài chính của Công ty Cổ phần thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc, thực trạng và giải pháp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trênó thưởng. - Trả công theo giờ tiêu chuẩn Đây là dạng khuyến khích dựa trên chế độ trả công đã được thiết kế một cách có tính toán và được quản lý cẩn thận. Ngày nay, khoa học công nghệ hiện đại được ứng dụng vào sản xuất, chất lượng phục vụ được coi trọng hơn là số lượng thì chế độ chả công theo sản phẩm ít được sử dụng hơn. Tuy nhiên tùy theo lĩnh vực kinh doanh mà doanh nghiệp nên áp dụng hình thức trả công khuyến khích nào la phù hợp nhất. Hoa hồng là một dạng của chế độ trả công theo sản phẩm, thường được áp dụng với nhân viên bán hàng. Các nhân viên bán hàng được nhận thù lao theo tỉ lệ hoa hồng cố định, được tính bằng tỉ lệ % theo giá bán sản phẩm mà họ bán được. *) Ưu điểm cơ bản: Thúc đẩy nâng cao năng suất. *) Nhược điểm: Tạo sự cạnh tranh thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc. Làm cho người lao động chỉ có một mục đích là thù lao, có thể phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng, tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức Do đó các chương trình khuyến khích cá nhân chỉ thực sự thắng lợi khi sự đóng góp của cá nhân người lao động có thể được đo tính độc lập và chính xác; khi công việc đòi hỏi tính tự quản và khi tính hợp tác không phải là quan trọng trong thực hiện công việc hoặc khi cần khuyến khích cạnh tranh. IV. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYÊN KHÍCH TỔ NHÓM *) Các tiêu thức khuyến khích: - Khuyến khích thù lao theo thực hiện công việc. - Khuyến khích thù lao theo kiến thức, trình độ của người lao động. *) Các phương thức khuyến khích: 1. Các chế độ trả lương khuyến khích như: trả công theo sản phẩm , trả công theo giờ tiêu chuẩn, trả công khoán. 2. Tiền thưởng cho những thành tích xuất sắc. 3. Phần thưởng. Thù lao của nhóm tập thể được chia đều cho các thành viên trong nhóm trong trường hợp họ có cùng trình độ và làm việc như nhau hoặc phân chia tùy theo trình độ kỹ năng và thời gian làm việc. *) Ưu điểm cơ bản: Khuyến khích sự hợp tác, làm việc đồng đội, tạo nên nhóm lao động đa kỹ năng. Khuyến khích người lao động học tập rèn luyện nâng cao trình độ. Xây dựng một lực lượng lao động linh hoạt. *) Nhược điểm: Có thể phát sinh tình trạng dựa dẫm, không nỗ lực của một vài cá nhân trong nhóm hoặc cạnh tranh giữa các nhóm làm giảm hiệu quả hoạt động của nhóm. V. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH NHÀ MÁY/ BỘ PHẬN KINH DOANH Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi là chương trình phân chia năng suất vì nó đưa lại một phần của chi phí tiết kiệm được cho các công nhân và thường là dưới dạng thưởng một lần. Mục tiêu của chương trình khuyến khích nhà máy/ bộ phận kinh doanh là khuyến khích tăng năng suất thông qua giảm chi phí. Các chương trình khuyến khích phổ biến hiện nay là: 1. Chương trình Scanlon. Chương trình này được đưa ra bởi Joseph Scanlon vào năm 1937. Tiền thưởng cho mỗi công nhân sẽ được tính dựa vào chi phí lao động tiết kiệm được và tỉ lệ thu nhập tiền công của từng người so với tiền lương, tiền công của cả bộ phận.Những chỉ số này phải được hội đồng gồm người quản lý và người lao động đại diện nhất trí thông qua. Chi phí lao động tiết kiệm được là khoản chi phí tiền lương tiết kiệm được để sản xuất ra cùng một giá trị sản lượng hàng hóa của kì kế hoạch so với ki thực hiện. 2. Chương trình Rucker. Chương trình Rucker cũng giống như chương trình Scanlon chỉ khác nhau cơ bản là phương pháp tính tỉ lệ chi phí lao động. Tỉ lệ chi phí lao động trong chương trình Rucker được gọi là chỉ số năng suất kinh tế được xác định bằng cách chia giá trị gia tăng cho chi phí lao động. Giá trị gia tăng được tính bằng tổng tổng doanh thu trừ đi chi phí nguyên vật liệu. Ví dụ: Số liệu thống kê: Doanh thu: 20 000 000 đ Chi phí nguyên vật liệu: 10 000 000 đ Giá trị gia tăng: 10 000 000 đ Chi phí lao động tiêu chuẩn cho 20 000 000 đ doanh thu: 5 000 000 đ Tỉ lệ chi phí lao động / giá trị gia tăng: 5000 000/ 10 000 000 = 0.5 Chỉ số năng suất kinh tế : 10 000 000/ 5000 000 =2 Số liệu kì tính thưởng: Doanh thu: 20 000 000 đ Chi phí nguyên vật liệu: 10 000 000 đ Giá trị gia tăng: 10 000 000 đ Chi phí lao động: 4 000 000 đ Giá trị gia tăng kì vọng: 4000 000 *2 = 8 000 000 đ Giá trị gia tăng tăng lên là: 10 000 000 - 8 000 000 = 2000 000 đ Chi phí lao động tiết kiệm được là: 2000 000* 0.5 = 1 000 000 đ Một phần ba của chi phí lao động tiết kiệm được sẽ đưa vào quỹ dự phòng còn lại sẽ chia cho người lao động và công ty. Đến cuối kỳ hoạch toán quỹ dự phòng không dùng hết sẽ được chia cho người lao động. 3. Chương trình Improshare. Chương trình Improshare được xây dựng bởi Mitchell Fein vào năm 19733. Chương trình này đơn giản và có thể áp dụng cho tổ nhóm lao động cũng như cả phân xưởng/ bộ phận. Khác với chương trình Scanlon và Drucker, chương trình này đo lường năng suất lao động một cách trực tiếp chứ không có giá trị sản phẩm của tập thể lao động. Sản lượng tiêu chuẩn được tính theo số liệu thống kê của thời kỳ trước. Tăng năng suất lao động được tính trên cơ sở so sánh số giờ làm việc thực tế với số giờ tiêu chuẩn. Tiền cho số giờ tiết kiệm được thường được chi trả hàng tuần, nhưng cũng có thể hàng tháng. ví dụ: Tổng số lao động của cà xưởng: 150 Sản lượng bình quân tuần - số liệu thống kê: 500 Tổng giờ công trả xưởng: 150*40 giờ/tuần = 6000 Giá trị bình quân một đơn vị sản phẩm 6000/500 = 12 Sản lượng tuần sau khi áp dụng chương trình: 650 Giá trị năng suất thực tế: 650*12= 7800 giờ Tiết kiệm nhờ tăng năng suất: 7800 - 6000 = 1800 giờ Phân chia 50% người lao động/ 50% công ty: 1800/2 = 900 Chi phí lao động mới ( giờ/ đơn vị) (6000 + 900)/ 650 = 10.62 Thưởng ( so với lượng làm ra) 900/ 6000 = 15% Hệ số tăng năng suất 7800/ 6000 = 1.3 Ưu điểm của chương trình này so với chương trình Scanlon và Rucker là nó có thể được áp dụng rộng rãi trong cả những lĩnh vực với sản phẩm phi vật chất. Ưu điểm của chương tỉnh khuyến khích nhà máy bộ phận sản xuất: - Nâng cao tính hợp tác giữa các công nhân và giữa các tổ nhóm lao động. - Việc đo lường đỡ phức tạp hơn so với khuyến khích cá nhân và tổ nhóm. - Khuyến khích tăng năng suất lao động đồng thời cả nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhược điểm của chương tỉnh khuyến khích nhà máy bộ phận sản xuất: - Tình trạng dựa dẫm, ỷ lại nặng nề hơn cả khuyến khích tổ, nhóm. Điều kiện để chương trình thực thi đạt kết quả tốt nhất: - Qui mô doanh nghiệp không lớn - Giữa những người quản lý và người lao động có bầu không khí tin tưởng, chia sẻ thông tin. - Các công việc có mối liên hệ phụ thuộc và khả năng thay thế giữa các công nhân cao; số liệu thống kê đầy đủ chính xác - Thị trường sản phẩm ổn định VI. CÁC PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TRÊN TOÀN CÔNG TY. 1. Phân chia lợi nhuận. Trong chương trình phân chia lợi nhuận người lao động thường được nhận một phần lợi nhuận của công ty dưới dạng tiền mặt, hoặc dưới dạng trả chậm, hoặc kết hợp cả hai. Với chương trình tiền mặt, các chi trả thường được thực hiện vào cuối kỳ. Với chương trình trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường được đưa vào chương trình hưu trí khi đó nó trở thành một phúc lợi. Công thức phân phối thường dựa trên cơ sở trách nhiệm, sự thực hiện công việc, lương cơ bản, thâm niên. Chương trình phân chia lợi nhuận giúp tạo mối quan hệ tốt giữa quản lý và người lao động, tâng quyền lợi của người lao động trong công ty cũng như góp phần đảm bảo tài chính cho người lao động. Nhược điểm của chương trình này là lợi nhuận không gắn trực tiếp với năng suất cá nhân nên không có tác dụng thúc đẩy đối với một số người. 2. Chương trình cổ phần đổi với người lao động. Trong chương trình này, người lao động được tặng cổ phần của công ty hoặc mua với giá rẻ dưới mức thị trường. Mục tiêu của chương trình này là làm cho người lao động trở thành cổ đông trong công ty để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ. B. CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC. - Công ty được thành lập năm 1999 với tổng số vốn điều lệ ban đầu là 10.000.000.000 đồng Việt Nam. Công ty đã qua 7 lần điều chỉnh và tăng vốn, đến thời điểm 31/12/2007 vốn Điều lệ Công ty đạt 100.797.820.000 đồng Việt Nam. - Hoạt động chính của Công ty là sản xuất, chế biến thực phẩm, thực phẩm công nghệ và bánh cao cấp các lọai, mua bán lương thực, thực phẩm, rượu bia các lọai, thuốc lá điếu sản xuất trong nước và cho thuê nhà xưởng. - Mục tiêu: “Chúng tôi hướng tới xây dựng Kinh Đô thành một tập đoàn thực phẩm hàng đầu tại Việt Nam” – Ông Trần Kim Thành- Chủ tịch HĐQT Công ty đã nói. - Tầm nhìn: Những sản phẩm cơ bản tạo nên giá trị phong cách sống. - Sứ mệnh: Khẳng định luôn tôn trọng và quan tâm đến mỗi khách hàng nội bộ và bên ngoài bằng cách tạo lập một phong cách sống năng động, đi đầu, chuyên nghiệp, hiệu quả với môi trường làm việc than thiện và hữu hiệu nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của khách hàng cùng sự hoàn thiện liên tục những tiêu chuẩn chất lượng và an toàn trong các sản phẩm, hệ thống và nguồn lực của công ty. Hiện nay, Kinh Đô là nhà sản xuất bánh kẹo hàng đầu Việt Nam. Kinh Đô cũng đang sở hữu một trong những thương hiệu nổi tiếng nhất Việt Nam. * Lợi thế nổi bật của công ty so với các doanh nghiệp trong cùng ngành là: - Sở hữu một trong những thương hiệu nổi tiếng nhất Việt Nam. Thương hiệu Kinh Đô được hầu hết người tiêu dùng từ nông thôn tới thành thị, từ Bắc tới Nam biết đến. Theo kết quả khảo sát năm 2002, do công ty thực hiện thì cứ 100 người được hỏi, thì có 90 người biết đến thương hiệu Kinh Đô. Sản phẩm của công ty nhiều năm liền được người tiêu dung bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao - Sản phẩm của Kinh Đô đa dạng, nắm bắt tâm lý người tiêu dùng, giá cả hợp lý - Công nghệ sản xuất của Kinh Đô vượt trội so với các doanh nghiệp cùng ngành - Sản phẩm của Kinh Đô có sự đột phá về chất lượng, được cải tiến, thay đổi mẫu mã thường xuyên với ít nhất trên 40 sản phẩm mới mỗi năm. Một điểm khác biệt của Kinh Đô so với các doanh nghiệp khác là ngoài công nghệ hiện đại, Công ty rất chú trọng vào kỹ thuật chế biến sản phẩm, nhất là công thức pha chế phụ gia, nhờ đó mà các loại bánh kẹo của Kinh Đô có mùi vị hấp dẫn và riêng biệt. Đây chính là một lợi thế cạnh tranh lớn của Kinh Đô, ngay cả đối với những đối thủ trong ngành bánh kẹo có công nghệ tương đương. - Hệ thống phân phối của Công ty đa dạng, trải rộng toàn thị trường, khắp 28 tỉnh thành miền Bắc với trên 40 nhà phân phối và 20.000 cửa hàng bán lẻ và siêu thị. * Tổ chức nhân sự Tiếp tục triển khai định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực, xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của Công ty. Trong năm 2007 đã thực hiện thành công 21 khóa đào tạo cho Cán bộ nhân viên. Trong đó có những khóa đào tạo cho các cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao (MTP: Management Training Program). Tổng số cán bộ nhân viên của Công ty tính đến 31/12/2007 là: 1.815 người tăng 21% so với năm 2006. Trong đó, nhân sự tăng tập trung ở các khối trực tiếp (sản xuất: tăng 21%, kinh doanh tăng 44%), khối gián tiếp giảm 3%. Đây là sự chuyển biến cơ cấu nhân sự tích cực nhằm giảm chi phí quản lý, tập trung nguồn lực cho các họat động sản xuất kinh doanh trực tiếp. Cũng trong năm 2007, Công ty đã tập trung tái cấu trúc bộ máy tổ chức của khối sản xuất nhằm hợp lý hóa bộ máy quản lý, nâng cao năng suất làm việc, tiết giảm chi phí và đặc biệt là tăng cường khả năng của bộ máy quản lý, đào tạo lực lượng cán bộ kế cận sẳn sàng cho nhu cầu phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty trong tương lai. Đây là một trong những mục tiêu quan trọng đã được thực hiện thành công trong năm 2007. * Hoạt động sản xuất kinh doanh KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TRONG 3 NĂM (2005 – 2007): (Triệu đồng) 2005 2006 2007 Doanh thu thuần 354,788 419,429 561,516 Lợi nhuận trước thuế 39,670 60,744 96,017 Lợi nhuận sau thuế 33,946 55,618 72,320 Vốn chủ sở hữu 70,000 84,000 100,797 Nguồn: Báo cáo tài chính NKD - Năm 2007, Tổng doanh thu thuần đạt hơn 561,516 tỷ đồng tăng gần 34% so với năm 2006 và đạt gần 103% so với kế hoạch đề ra trong Đại hội Cổ đông thường niên năm 2006. Nguyên nhân tăng trưởng là do hệ thống phân phối tăng 22% điểm bán. Các sản phẩm mới, sản phẩm cải tiến ngày càng phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của người tiêu dùng trên thị trường phía Bắc. Biểu đồ mức tăng doanh thu của Công ty từ 2005-2007 Nguồn: báo cáo thường niên 2007 Lợi nhuận sau thuế năm 2007 đạt hơn 72 tỷ đồng, đạt 119% so với thực hiện năm 2006. Tỷ lệ lợi nhuận sau thuế trên doanh thu năm 2007 đạt 12,8%, nguyên nhân chủ yếu là do việc hợp lý hóa trong công tác quản lý, tiết giảm chi phí, giảm giá thành sản phẩm và đẩy mạnh thị trường xuất khẩu sang các nước, đặc biệt là nước Lào và mở rộng thị trường nội địa các tỉnh phía Bắc. Biểu đồ mức tăng lợi nhuận sau thuế của Công ty từ 2005-2007 Nguồn báo cáo thường niên 2007 Bảng tính năng suất lao động bình quân năm: Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Doanh thu( triệu vnđ) 354,788 419,429 561,516 LNST (triệu vnđ) 33,946 55,618 72,320 Tổng số lao động (người) 1420 1500 1815 Năng suất lao động tính theo giá trị= DT/TLĐ 0,2499 0,28 0,31 LNST/TLĐ 0,0239 0.037 0.0398 Năng suất lao động tính theo giá trị tăng liên tục từ 2005- 2007. Năm 2006 tăng 12% so với năm 2005. Năm 2007 tăng 10,7% so với năm 2006. Mức LNST/Tổng số lao đông cũng tăng liên tục qua các năm. BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN 2005- 2007 NGUỒN VỐN (Đơn vị: 1000đ) Chỉ tiêu 2005 2006 2007 A Nợ phải trả 129.627.402 129.961.432 376.068.202 B Vốn chủ sở hữu 160.294.169 200.803.911 251.740.749 I Vốn CSH 159.294.169 199.794.967 249.421.603 II Nguồn kinh phí và các quỹ khác 1.000.000 1.008.944 2.319.147 1 Quỹ khen thưởng, phúc lợi 1.000.000 1.008.944 2.319.147 C Vốn của CĐ thiểu số 186.027 198.773 Tổng 289.921.572 330.951.371 628.507.724 Việc khen thưởng được lấy từ quỹ khen thưởng, phúc lợi. Năm 2007 quỹ khen thưởng, phúc lợi tăng so với năm 2006 là 1.310.203.000 vnđ. II. CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC. * Tìm hiểu chung về chương trình QUY CHẾ KHEN THƯỞNG Mã tài liệu: QĐ – 05 – NKD02 Ban hành ngày: 01/05/2006 I, Mục đích - Công nhận sự đóng góp của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. - Tăng năng suất lao động, - Tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh. II, Phạm vi Áp dụng trong toàn bộ Công ty. III, Nội dung 1.Các hình thức khen thưởng: a - Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch b - Thưởng thâm niên c - Thưởng chuyên cần: d - Thưởng tiết kiệm nguyên phụ liệu đ - Thưởng đạt chất lượng: e- Thưởng năng suất f - Thưởng đạt doanh thu g - Thưởng sáng kiến h - Thưởng dự án 2, Quy trình xét thưởng a. Đề nghị xét thưởng: - Người đề nghị xét thưởng có thể là quản lý, nhân viên các bộ phận, phòng nhân sự hoặc chỉ định của ban giám đốc. - Căn cứ xét thưởng bao gồm các căn cứ trên đây hoặc không được quy định như trên đây nhưng người đề nghị ghi thông tin theo biểu mẫu: QĐ – 05 – NKD01, đối với trường hợp BGĐ chỉ định thì do phòng nhân sự ghi. - Giấy đề nghị khen thưởng phải được quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp cấp phòng xác nhận và ghi ý kiến, sau đó chuyển về phòng nhân sự xem xét. b. Phê duyệt: Sau khi phòng nhân sự xe xét, hội đồng khen thưởng sẽ xét duyệt lại và quyết định có thưởng hay không. Nếu quyết định thưởng thì sẽ gửi giấy đề nghị khen thưởng lên giám đốc để phê duyệt. c. Tổ chức xét thưởng: - Cán bộ công nhân viên xuất sắc của năm được tặng quà và bằng khen vào ngày 20/12 mỗi năm do ban giám đốc trao thưởng. - Với những thành tích khác thì việc khen thưởng có thể được thực hiện đột xuất hoặc cuối mỗi quý. V/ BIỂU MẪU KÈM THEO: Giấy đề nghị khen thưởng mã số: QĐ - 05 - NKD01 Quyết định khen thưởng mã số: QĐ- 05 - NKD02 Sổ theo dõi khen thưởng. mã số: QĐ - 05 - NKD03 Công ty Cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Số: QĐ-05-NKD01. Hà Nội, ngày tháng năm 200 QUYẾT ĐỊNH V/v khen thưởng. GIÁM ĐỐC CÔNG TY CP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC Căn cứ bản chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của giám đốc điều hành số QĐ- 11-NKD05 Xét đề nghị của Trưởng phòng NS - Căn cứ quy chế khen thưởng của công ty QUYẾT ĐỊNH Điều 1.Khen thường đối với các anh chị sau: .. .. .. Điều 2. Hình thức khen thưởng Điều 3. Các ông Chánh Văn phòng (Trưởng phòng Hành chính ) , trưởng phòng tổ chức, thủ trưởng đơn vị .và ông (bà)có trách nhiệm thi hành quyết định này. GIÁM ĐỐC Là một thành viên trong công ty cổ phần Kinh Đô, công ty Cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc chiếm một vị trí quan trọng trong quá trình phát triển không ngừng của tập đoàn Kinh Đô. Ở đây công tác xây dựng quỹ chế tiền lương cũng như chương trình khuyến khích, phúc lợi rất được quan tâm và được giám sát chặt chẽ. Nhằm khuýên khích người lao động và các bộ phận hoạt động có hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động, công ty Cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc đã xây dựng các chương trình khuyến khích cá nhân, tổ nhóm, và chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty một cách minh bạch và rõ ràng ,góp phần quan trọng vào việc phát triển không ngừng của công ty trong những năm gần đây. Trong khuôn khổ đề tài này chúng tôi sẽ phân tích thực trạng của chương trình khuyến khích của của công ty Cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc, từ đó nêu ra những giải pháp khắc phục hiệu quả nhất. 1.Chương trình khuyến khích cá nhân Theo số liệu thống kê gần đây, thù lao của cán bộ công nhân viên trong công ty thuộc mức khá trên thi trường và ngày càng có xu hướng tăng lên.Trong sự tăng lên của thu nhập người lao động theo thời gian, thì hiện nay ở công ty bánh kẹo Kinh Đô tiền thưởng cũng trở thành một bộ phận góp thêm vào thu nhập của người lao động, đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động hăng say lao động sản xuất, đóng góp nhiệt tình cho sự phát triển của công ty. Tiền thưởng là một dạng của khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quí hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận và khích lệ người lao động kịp thời. Công ty thực hiện chính sách thưởng tuân theo đúng quy định của pháp luật cũng như quy chế chung của công ty. Công ty có các hình thức khen thưởng cụ thể như sau: a. Thưởng thâm niên Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng) Tiền thâm niên = Số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng Ở công ty bánh kẹo Kinh Đô số tiền thâm niên một tháng là 25000vnđ. Phòng nhân sự có trách nhiệm lập tờ trình số tiền thâm niên của một tháng , dự đoán tổng số tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. Như vậy đơn cử như anh Nguyễn Đức Thắng làm việc tại phòng kinh doanh của công ty đã được 4 năm vậy tính ra tiền thâm niên của anh sẽ nhân được vào dịp cuối năm là: 4*12*25000=1200000 vnđ Khi làm việc tại công ty bánh kẹo Kinh Đô , càng làm việc và gắn bó với công ty bạn sẽ càng nhận được nhiều tiền thưởng thâm niên bởi tiền thưởng thâm niên của bạn sẽ tăng theo số năm bạn làm việc tại công ty.Anh Thắng sẽ nhận được số tiền thưởng thâm niên khi anh làm việc 10 năm ở công ty là: 10*12*25000=3000000vnđ. Vậy sau 6 năm kể từ thời điểm hiện tại số tiền thưởng thâm niên của anh Thắng đã tăng lên 1800000 vnđ. b. Thưởng chuyên cần Đối tượng áp dụng là công nhân viên trực tiếp sản xuất trên dây truyền. Điều kiện : làm đủ số ngày theo tổng số ngày đã thực hiện ( không tính những ngày phải làm bù hay điều động làm thêm) Công ty Canon một công ty điện tử nổi tiếng cũng áp dụng chính sách chuyên cần đối với can bộ nhân viên trong công ty với mức cụ thể như sau: 1 Tháng: Thưởng 60000vnđ/tháng 1 Qúy: Nghỉ 0 ngày: Thưởng120000vnđ/quý Nghỉ 1 ngày: Thưởng 80000vnđ/quý Hàng năm: 1năm: Thưởng 300000vnđ+ quà 2 năm: Thưởng 500000vnđ+quà 3 năm: Thưởng 1000000vnđ+ quà Thu nhập chuyên cần bình quân: 60000*2 +80000 = 200000vnđ/2 tháng 60000*3 +120000 =300000 vnđ/3 tháng Trong khi ở công ty bánh kẹo Kinh Đô chính sách chuyên cần được công ty quy định như sau: 1 Tháng : Thưởng 60000vnđ/ tháng 1Qúy: Nghỉ 0 ngày : Thưởng 150000vnđ/ quý Nghỉ 1 ngày: Thưởng 120000vnđ/ quý Hàng năm : 1 năm : Thưởng 400000vnđ/ năm 2 năm: Thưởng 700000vnđ/ năm 3 năm: Thưởng 1500000vnđ/năm Thu nhập chuyên cần bình quân: 60000*3 +150000 =330000vnđ/3 tháng Từ hai kết quả trên ta có thể thấy chế độ thưởng chuyên cần của Kinh Đô ưu đãi và hấp dẫn hơn ở Canon. Đây cũng là một trong những biện pháp rất hiệu quả mà công ty sử dụng để thu hút và duy trì, phát triển nguồn nhân lực của công ty. c. Thưởng sáng kiến Thưởng sáng kiến cải tiến kĩ thuật trong sản xuất kinh doanh, hợp lý hóa sản xuất, cải tiến nghiệp vụ, áp dụng những thành quả khoa học kỹ thuật vào sản xuât ngày càng nhiều, tạo ra chất lượng và hiệu quả cao trong công việc , đem lại sự hài lòng cho khách hàng, làm lợi cho công ty đều được khen thưởng kịp thời và xứng đáng Mức thưởng được áp dụng như sau: - Làm lợi cho công ty dưới 1 triệu đồng: thưởng 20% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 40000vnđ - Làm lợi cho công ty từ 1 triệu đến 5 triệu : thưởng 15% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 200000 vnđ - Làm lợi cho công ty từ 5 triệu đến 10 triệu : thưởng 10% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 700000 vnđ - Làm lợi cho công ty từ 10 triệu đến 50 triệu :thưởng 5% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 1000000 vnđ nhưng không thấp hơn 2500000 vnđ -Làm lợi cho công ty từ 100 triệu đến 500 triệu : thưởng 1% phần lợi đem lại nhưng thấp hơn 3000000 vnđ - Làm lợi cho công ty nhiều hơn 500 triệu : thưởng 0,5% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 5000000 vnđ - Các sáng kiến không thể tính được doanh thu thì mức thưởng là từ 200000 vnđ đến 1000000 vnđ tùy từng trường hợp Trong các chương trình khuyến khích của công ty có thể nói tiền thưởng sáng kiện là phần được quy định rõ ràng và nhận được nhiều ý kiến phản hồi tốt từ phía cán bộ công nhân viên của công ty. Nhìn vào bảng quy định mức độ khuyến khích của công ty chúng tôi nhận thấy mức độ thưởng của công ty cho những sáng kiến làm lợi cho công ty của cán bộ công nhân viên thuộc mức cao trên thị trường . Từ đó,người la0 động sẽ có hướng phấn đấu để làm lợi cho công ty nói chung mang lại mức thu nhập cao hơn cho bản thân nói riêng. VD: Anh Trịnh Long Minh là kĩ sư thuộc phòng kỹ thuật. Trong tháng 4/2003 anh đã nêu sáng kiến cải tiến phần đóng gói cuối cùng của dây chuyền sản xuất kẹo cứng mới được công ty đầu tư từ tháng 1/2001. Sau khi kết thúc quý I, tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh trong quý và xét thưởng quý I, công ty đã tính được sang kiến của anh Minh đã làm lợi cho công ty 600 triệu đồng .Theo đúng quy chế của công ty anh Long đã nhận được mức thưởng là 5 triệu đồng. Hay một ví dụ khác, đó là chị Vũ Thị Tươi-công nhân thuộc phân xưởng đóng gói bao bì thuộc dây chuyền sản xuất bánh mặn Cracker đã có sáng kiến đổi mẫu mã hộp đựng bánh đem lại cảm giác sang trọng và hấp dẫn cho người tiêu dùng. Sáng kiến này, đã mang lợi cho công ty 350 triệu đồng. Và chị Tươi đã nhận được số tiền thưởng là : 350000000*1%= 3500000 vnđ d. Thưởng đạt chất lượng: - Hàng tháng, Xưởng sản xuất tổng kết và lựa chọn 1 chuyền đạt chất lượng cao nhất trình Ban Giám đốc khen thưởng. - Mức thưởng áp dụng là: 1000.000 đồng – 2.000.000 đồng. đ. Thưởng tìm được đối tác mới Cá nhân, đơn vị tìm thêm được khách hàng mới, ký thêm được hợp đồng, phát triển thị trường cho công ty. Công ty sẽ trích thưởng từ 1- 10% giá trị sinh lợi từ hợp đồng đó Chúng ta có thể lấy ví dụ như trường hợp anh Cao Bá Sơn, thưởng phòng kinh doanh. Tháng 1/2000 anh ký được hợp đồng bán bánh bông lan với đối tác mới là siêu thị Fivimart trên phạm vi toàn thành phố Hà Nội với điều khoản hợp đồng cơ bản như sau: Lô hàng gồm 100000 hộp bánh bông lan được lấy làm hai lần vào ngày 10/2/2000 và ngày 10/4/2000.Gía bán là 18000 vnđ/hộp; hàng do bên B lấy tại kho hàng của công ty; tiền sẽ được trả bằng phương thức chuyển khoản ngay sau khi bên B lấy hàng Sau khi kết thúc quý I, tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh trong quý và xét thưởng quý I. Ta tính toán được số lợi từ hợp đồng anh Sơn thu được như sau: Gía thành toàn bộ Ztb :15500 vnđ Lợi nhuận thu được từ hợp đồng của anh Sơn thu được là: Q*(ĐG- Ztb ) = 100000*(18000-15500) = 250000000 vnđ Theo ý kiến chỉ đạo của Phó tổng giám đốc Vương Ngọc Xiêm quyết định thưởng cho anh Sơn một khoản tiền bằng 6% giá tri lợi nhuận mang lại. Do đó tiền thưởng là: 6%*250000000 = 15000000vnđ. Hiện nay siêu thi Fivimart vẫn là đối tác thường xuyên và thân thuộc của công ty Cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc, đem lại rất nhiều lợi nhuận cho công ty từ những hợp đồng đã kí giữa hai bên. e. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Là

Các file đính kèm theo tài liệu này:

6111.doc

Tài liệu liên quan

Đề tài Thực trạng kế toán thành phẩm tiêu thụ và xác định kết quả sản xuất kinh doanh ở xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng Nghĩa Hưng - Nam Định
94 trang | Lượt xem: 1177 | Lượt tải: 1
Đề tài Nâng cao năng lực cạnh tranh trong đấu thầu xây dựng ở Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng
68 trang | Lượt xem: 3200 | Lượt tải: 1
Đề tài Phát triển chiến lược cạnh tranh xuất khẩu cà phê sang thị trường EU của công ty xuất nhập khẩu Intimex
32 trang | Lượt xem: 2751 | Lượt tải: 5
Đề tài Tổ chức công tác kế toán tiền lương và các khoảng trích theo lương tại Công ty xây dựng số 2 Thăng Long
67 trang | Lượt xem: 1184 | Lượt tải: 0
Đề tài Nâng cao chất lượng tín dụng đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng Công thương Thanh Xuân
81 trang | Lượt xem: 1102 | Lượt tải: 1
Đề tài Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng – Coninco
63 trang | Lượt xem: 1154 | Lượt tải: 3
Đề tài đánh giá chung về hoạt động kinh doanh của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tây Hà Nội
19 trang | Lượt xem: 1281 | Lượt tải: 0
Đề tài Thiết kế máy hàn bán tự động trong môi trường khí bảo vệ CO2
117 trang | Lượt xem: 1217 | Lượt tải: 1
Đề tài Hoàn thiện kế toán tài sản cố định tại công ty tnhh thương mại và vận tải Long Thành
67 trang | Lượt xem: 1198 | Lượt tải: 3
Đề tài Tổ chức công tác kế toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm tại công ty cổ phần XLĐ
77 trang | Lượt xem: 1172 | Lượt tải: 3