Công Tác Cán Bộ Huyện c (tiểu Luận) | Tải Miễn Phí

Trang chủ Tìm kiếm Trang chủ Tìm kiếm Tiểu luận: Công tác cán bộ huyện A doc 17 106 KB 5 271 4.3 ( 16 lượt) Xem tài liệu Nhấn vào bên dưới để tải tài liệu Tải về Đang chuẩn bị: 60 Bắt đầu tải xuống Để tải xuống xem đầy đủ hãy nhấn vào bên trên Chủ đề liên quan tiểu luận Công tác cán bộ Tuyển dụng nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực Quản trị nhân lực phát triển nguồn nhân lực

Nội dung

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Công tác cán bộ Huyện A - thực trạng và giải pháp Học viên : Vũ Đức Lợi 2 Đề tài: Công tác cán bộ Huyện A - thực trạng và giải pháp PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đơn vị. Bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động của mình cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Hiện nay với yêu cầu của tình hình mới đơn vị muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá, dịch vụ và các sản phẩm khác cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và tạo ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm vào sử dụng, trao đổi trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị, người lãnh đạo phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực giúp người lãnh đạo, người quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một người lãnh đạo, người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng họ vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết 3 cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược hoạt động của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thành công của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi đơn vị, tổ chức. Đặc biệt đối với Huyện A, một huyện vừa mới được tái lập không lâu. Huyện A vừa được tái lập, chính vì vậy khi bước vào triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại huyện sẽ có nhiều thuận lợi trong việc kiện toàn tổ chức bộ máy, cán bộ và các hoạt động khác của hoạt động quản trị nguồn nhân lực (việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người...) Tuy vậy trong bối cảnh chung của một đơn vị vừa tái lập, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của huyện cũng gặp không ít khó khăn vướng mắc. Chính vì thế, sau hơn 10 năm tái lập huyện việc phân tích và đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực của huyện là hết sức cần thiết. Điều này giúp chúng ta thấy được kết quả đã thực hiện được, những hạn chế, khó khăn vướng mắc từ đó đề ra mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở huyện A góp phần vào sự phát triển của Huyện. PHẦN II - GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ I- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm toàn bộ các công việc nhằm tìm kiếm, thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. 4 Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động ... Hiện nay không phải tổ chức nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với tổ chức, nhưng đơn vị vẫn phải lựa chọn. Vậy, để tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiểu quả, tổ chức cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này. Khi tổ chức thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với tổ chức, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi. Các tổ chức thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong tổ chức và ở thị trường lao động bên ngoài tổ chức. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. Nguồn nhân lực từ trong tổ chức: là những người đang làm việc cho tổ chức. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, tổ chức hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, tổ chức không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, tổ chức sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. 5 Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của tổ chức. Các hình thức tuyển dụng nhân sự: Các tổ chức có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của tổ chức: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua các thông báo công khai về tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của các tổ chức, đơn vị khác, thông qua bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm,... Hiện nay ở huyện A, tuyển dụng nhân sự (cán bộ, công chức) không chỉ là nhiệm vụ của Ban Tổ chức Huyện uỷ, phòng Nội vụ và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung nhân lực cho huyện, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực một cách cẩn thận. Cần có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo huyện. Để tạo nguồn nhân lực, Huyện ủy đã ban hành các văn bản chỉ đạo việc tuyển dụng cán bộ các cơ quan khối Đảng - Chính quyền - Đoàn thể cấp huyện, UBND huyện ban hành Quy định về quản lý đội ngũ cán bộ - công chức hành chính, viên chức các đơn vị sự nghiệp, chỉ đạo việc sắp xếp đội ngũ cán bộ - công chức xã thị trấn khi thực hiện các quy định của Chính phủ, UBND tỉnh. Chỉ đạo tổ chức thực hiện nghiêm túc các khâu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực: tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; việc thực hiện quy trình nhân sự giới thiệu cán bộ ứng cử các chức danh lãnh đạo các đoàn thể ở huyện và cơ sở; đánh giá cán bộ gắn với việc kiểm điểm đánh giá, phân loại Tổ chức đảng, đảng viên, tổng kết năm. Phổ biến, quán triệt các văn bản mới của nhà nước về công tác cán bộ tới lãnh đạo các đơn vị: quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy định về bổ nhiệm cán bộ, quy đinh về quy hoạch cán bộ, tinh giản biên chế, thủ tục giải quyết chế độ hưu trí...v.v. để thống nhất trong tổ chức thực hiện. Huyện A thực hiện nghiêm tốt các khâu trong công tác tuyển dụng: đề nghị tuyển dụng mới cán bộ công chức (nguồn nhân lực bên ngoài); đề bạt, bổ nhiệm 6 cán bộ (nguồn nhân lực bên trong tổ chức); việc thực hiện quy định nhân sự giới thiệu cán bộ ứng cử các chức danh lãnh đạo MTTQ, các đoàn thể; ... Theo Chương trình về công tác cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ, trong khoảng 10 năm huyện đã thực hiện và chỉ đạo thực hiện tốt các khâu trong hoạt động quản trị nhân lực: từ việc tuyển dụng đến việc đánh giá, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động và quản lý cán bộ: - Tuyển dụng cán bộ: Các cơ quan khối Đảng, Đoàn thể: tuyển dụng 20 công chức, các cơ quan khối Chính quyền tuyển 28 công chức, viên chức. - Về đề bạt, bổ nhiệm: + Giới thiệu để bầu cử vào cấp ủy huyện khóa XXI: 29 đ/c; khóa XXII: 31 đ/ c; khóa XXIII: 37 đ/c. + Giới thiệu bầu cử thêm 13 đồng chí vào giữ các chức danh Thường trực Huyện ủy - HĐND, UBND, Ủy viên Ban Thường vụ Huyện ủy. + Bổ nhiệm và giới thiệu bầu cử cấp trưởng các cơ quan Đảng, Chính quyền, Đoàn thể cấp huyện: 36 đồng chí; + Bổ nhiệm và giới thiệu bầu cử cấp phó các cơ quan Đảng, Chính quyền, Đoàn thể cấp huyện: 65 đồng chí; Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu cán bộ ứng cử được thực hiện tuân thủ đầy đủ quy trình, đảm bảo tiêu chuẩn và quy hoạch cán bộ, không có trường hợp nào không được bổ nhiệm lại. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, điều động, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử các chức danh lãnh đạo cơ quan khối Đảng- Đoàn thể- Chính quyền đều cơ bản đảm bảo đúng quy định của Đảng, Nhà nước, Điều lệ các Đoàn thể, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ, công tác quản trị nguồn nhân lực trong tình hình mới. II- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc thắng lợi trong môi trường cạnh trạnh. Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn chỉnh các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người LĐ trong DN nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện CV của họ ở cả hiện tại và tương lai 7 Đào tạo nhân sự là quá trình bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động để hoàn thành tốt những công việc được giao. Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Mục tiêu vai trò nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, đào tạo và phát triển là gải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty giúp tổ chức: Nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động; nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lực, tạo điều kiện cho áp dụng khoa học kĩ thuật Đối với người lao động sẽ tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo sự thích ứng giữa người lao động hiện tại cũng như trong tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn tư duy mới phát huy khả năng sáng tạo. Trình tự xây dựng nhu cầu đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định trương trình và phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính kinh phí đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo. Huyện A xác định đây là một trong những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng người lao động (nhân lực, công chức, viên chức), những năm qua huyện và các cấp, các ngành trong huyện đã đặc biệt quan tâm, thực hiện một cách tích cực, có kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đến phát triển nhân lực. Huyện đã chỉ đạo rà soát, đánh giá thực trạng trình độ, năng lực của nhân lực từ huyện tới các xã, thị trấn, các đơn vị trực thuộc huyện; đối chiếu với yêu cầu nhiệm vụ của mỗi chức danh nhân lực, từ đó xác định cụ thể sự thiếu hụt về trình độ chuyên môn, chính trị, QLNN của đội ngũ 8 nhân lực, công chức. Thống kê, tổng hợp, đánh giá thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của các cơ quan, đơn vị nói riêng và của chung toàn huyện. Ban hành các quy định chấn chỉnh lại công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, khắc phục các yếu kém, tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Tăng cường đầu tư ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, khuyến khích sự tự học của đội ngũ nhân lực theo yêu cầu, kiểm tra và kiên quyết thay thế những nhân lực không đạt chuẩn theo quy định; ban hành Chỉ thị 29 về cử nhân lực đi rèn luyện thực tế tại cơ sở để nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn ... Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, đảng viên hàng năm. Chính vì thế các năm qua, nhất là trong nhiệm kỳ hiện tại, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của huyện đã dần đi vào nề nếp, khắc phục được các tồn tại trước đây như: đào tạo chuyên môn tràn lan không theo yêu cầu công việc được giao, chủ yếu là để đối phó, hoàn thiện về mặt bằng cấp một cách hình thức; thiếu sự quản lý chặt chẽ của cơ quan tổ chức nhân lực và cấp có thẩm quyền theo một yêu cầu chung; trong đó yếu nhất là việc cử nhân lực đi đào tạo lại về chuyên môn cho phù hợp, đào tạo thêm chuyên môn cho đội ngũ nhân lực cơ sở; thiếu một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của từng đơn vị và của chung toàn huyện…. v.v. Kết quả cụ thể như sau: * Đào tạo văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ: - Đối với nhân lực, công chức cấp huyện từ khi chia tách huyện đến nay có 61 đồng chí theo học chương trình Đại học, 3 đồng chí theo học chương trình trung cấp chuyên môn. (không kể số viên chức ngành giáo dục và y tế). - Nhân lực cấp xã có thêm 33 đ/c tốt nghiệp PTTH, 87 đồng chí tốt nghiệp Trung cấp và đang học Trung cấp chuyên môn, 04 đồng chí tốt nghiệp Đại học. * Đào tạo lý luận chính trị, kiến thức QLNN: - Cử đi học Cao cấp, cử nhân lý luận chính trị: 31 đồng chí ( trong đó có 5 đồng chí học hệ chính quy tập trung, 26 đồng chí học hệ tại chức), đến nay cơ bản đảm bảo các đồng chí nhân lực chủ chốt huyện đương chức và các đồng chí diện quy hoạch chức danh nhân lực chủ chốt huyện có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị, đang dần từng bước mở rộng đào tạo trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị đối với lãnh đạo các phòng, ban cấp huyện, cử 2 đồng chí đi học chương trình cử nhân hành chính. 9 - Phối hợp cùng trường chính trị Trường Chinh của tỉnh tổ chức mở các lớp đào tạo Trung cấp lý luận chính trị, Trung cấp QLNN cho nhân lực, công chức, viên chức các cơ quan khối Đảng, Chính quyền, Đoàn thể, đơn vị sự nghiệp của huyện, nhân lực đương chức và nhân lực dự nguồn của các Xã, Thị trấn; đến nay đã có 331 đồng chí tốt nghiệp Trung cấp lý luận chính trị, 162 đồng chí đang học; 288 đồng chí tốt nghiệp Trung cấp QLNN, 78 đồng chí đang học. * Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ: - Hoàn thành việc bồi dưỡng kiến thức quốc phòng, an ninh cho nhân lực diện đối tượng 2 và đối tượng 3 của Huyện. - Cử các đồng chí Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn dự các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước tại tỉnh; tổ chức hàng chục lớp tập huấn cho các đồng chí nhân lực chủ chốt các cơ quan, xã, thị trấn, nhân lực các đoàn thể, đại biểu HĐND huyện- xã các nhiệm kỳ; cử 6 cán bộ trẻ các phòng, ban đi rèn luyện thực tế tại cơ sở…. III- Duy trì nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đánh giá, động viên nhân viên; tạo động lực trong lao động; thực hiện chế độ chính sách tiền lương, thù lao lao động; chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật; đề bạt, bổ nhiệm miễn nhiệm đối với người lao động; duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức ... Theo Chương trình về công tác cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ, Huyện A đã thực hiện việc quản lý, đánh giá, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động và thực hiện chính sách cán bộ như sau: - Duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện; kiện toàn đủ số lượng các chức danh lãnh đạo, đủ số lượng cán bộ chuyên môn, nhân viên đảm bảo cơ cấu, nâng cao trình độ, năng lực công tác. Hiện nay cán bộ cấp huyện là 178 người, trong đó: cơ quan Huyện ủy: 35 người, các Đoàn thể: 27 người, chính quyền: 116 người. (Cán bộ lãnh đạo, quản lý: Ban Thường vụ Huyện uỷ, lãnh đạo UBND: có 14 đồng chí; Cán bộ lãnh đạo các cơ quan phòng, ban, đoàn thể cấp huyện: 56 người, trong đó cấp trưởng là 25 người, cấp phó là 32 người). Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như cán bộ công chức chuyên môn, nhân viên về cơ bản được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cao: 130/178 đ/c có trình độ Đại học và Cao đẳng - chiếm tỷ lệ 73%, trình độ trung cấp có 27/178 đ/c- 10 chiếm tỷ lệ 15,2% , trong đó trên 90% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ chuyên môn Đại học, một số đồng chí có 2 bằng Đại học về chuyên môn trở lên ; 115/178 người- tỷ lệ 65% được đào tạo đạt trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên (có 49% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị- số cán bộ chủ chốt và cán bộ dự nguồn chức danh chủ chốt – tỷ lệ là 90% ), 44% cán bộ, công chức đạt trình độ trung cấp QLNN trở lên ; nhiều đồng chí có kinh nghiệm thực tiễn, đây là điều kiện thuận lợi cơ bản trong triển khai thực hiện nhiệm vụ chính trị. - Đánh giá và quản lý cán bộ: + Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện định kỳ gắn với tổng kết năm và đánh giá, phân loại Tổ chức đảng, đảng viên hàng năm, đồng thời được thực hiện khi tiến hành xây dựng quy hoạch cán bộ; rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ; tổ chức bầu cử HĐND, UBND, Đại hội Đảng và các Đoàn thể theo nhiệm kỳ. Việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý, được Huyện thực hiện theo 7 tiêu chí đánh giá cụ thể. Kết quả đánh giá đã giúp cho công tác quy hoạch của mỗi cơ quan, đơn vị, chung toàn huyện, phục vụ cho công tác nhân sự khi xem xét, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bố trí, sắp xếp cán bộ theo yêu cầu. + Công tác quản lý cán bộ các cấp được tăng cường từ việc đánh giá, nhận xét, quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến việc lập hồ sơ quản lý. Riêng Hồ sơ cán bộ trong 2 năm qua được các đơn vị và cơ quan tổ chức cán bộ phối hợp chặt chẽ, tích cực thực hiện việc bổ sung, củng cố theo quy định, đồng thời tiến hành thiết lập và quản lý hồ sơ cán bộ quy hoạch diện quản lý của Ban Thường vụ Huyện uỷ. - Phổ biến, quán triệt các văn bản mới của TW, Tỉnh về công tác cán bộ tới lãnh đạo các đơn vị: quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy định về bổ nhiệm cán bộ, quy đinh về quy hoạch cán bộ, tinh giản biên chế, thủ tục giải quyết chế độ hưu trí...v.v. để thống nhất trong tổ chức thực hiện. - Về quy hoạch cán bộ: Xây dựng và tổ chức thực hiện các Kế hoạch về quy hoạch cán bộ phục vụ cho bầu cử HĐND, UBND các cấp, Đại hội Đảng Huyện và cơ sở; rà soát quy hoạch cán bộ cấp huyện, xã giai đoạn 2007-2010, xây dựng quy hoạch A1 nhiệm kỳ 2010- 2015; chỉ đạo các ngành, các đơn vị trực thuộc xây dựng quy hoạch phục vụ cho công tác cán bộ của các ngành, cấp. 11 Từ công tác quy hoạch cán bộ đã tạo nguồn cán bộ, khắc phục tình trạng lúng túng về nhân sự khi chuẩn bị Đại hội Đảng cũng như bầu cử HĐND, UBND, và sắp xếp đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các đơn vị. - Điều động, luân chuyển cán bộ: thực hiện điều động, luân chuyển 70 lượt đồng chí lãnh đạo giữa các cơ quan cấp huyện, xã, tỉnh Trong đó: + Từ cơ quan Đảng sang công tác ở khối chính quyền, đoàn thể 12 lượt đ/c. + Từ cơ quan Chính quyền sang công tác khối Đảng, Đoàn thể:12 lượt đ/c. + Từ khối Đoàn thể sang công tác ở cơ quan Đảng- Chính quyền 9 lượt đ/c. + Điều động giữa các cơ quan nội bộ khối: 24 lượt đồng chí; + Luân chuyển cán bộ về cơ quan cấp tỉnh, TW: 8 đồng chí; luân chuyển tăng cường cán bộ xuống xã 1 đồng chí…. IV- Một số tồn tại, thiếu sót về nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực: 1 - Về nguồn nhân lực: - Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực đã được quy định rõ ràng, chặt chẽ theo yêu cầu công việc với tính chuyên nghiệp ngày một cao, nhưng đội ngũ nhân lực chưa được chuẩn hoá, luôn biến động qua mỗi kỳ bầu cử, đại hội. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn trong các lĩnh vực hoạt động cụ thể còn nhiều hạn chế, một số nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp huyện chưa tốt nghiệp Đại học về chuyên môn, có người chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận hoặc chưa qua đào tạo về chuyên môn. - Một bộ phận không nhỏ nhân lực khối cơ quan chính quyền cấp huyện thiếu kiến thức về quản lý hành chính, thiếu kiến thức pháp luật cần thiết, nhất là cách áp dụng các quy định của pháp luật vào công việc (còn khoảng 30% người lao động cấp huyện chưa được đào tạo về kiến thức quản lý hành chính nhà nước ). Vẫn còn 8,6% nhân lực lãnh đạo cấp phòng, ban của huyện chưa được đào tạo về lý luận chính trị. Do hạn chế về trình độ chuyên môn, thiếu kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, đã dẫn tới tình trạng nhiều trường hợp không nắm chắc công việc, giải quyết công việc thường dựa vào kinh nghiệm, chủ quan, tuỳ tiện, xử lý các vụ việc không đúng pháp luật, vi phạm chính sách của Đảng, Nhà nước, lúng túng, thiếu kịp thời… 12 - Cơ cấu theo độ tuổi chưa hợp lý, đang xuất hiện khả năng hẫng hụt giữa các thế hệ nhân lực: đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm, đào tạo cơ bản, chuyên môn cao nhiều đồng chí chuẩn bị nghỉ chế độ trong những năm tới, trong khi đó lớp nhân lực trẻ mới tuyển dụng sau những năm tái lập huyện, nhiều người đào tạo chắp vá, năng lực hạn chế chưa được rèn luyện, thử thách với thực tiễn công việc tại cơ sở, thiếu kinh nghiệm, bản lĩnh trong công tác. Điều này đã phần nào tác động không tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn của huyện; việc hướng dẫn, kiểm tra, giúp đỡ cơ sở giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra gặp khó khăn; một bộ phận nảy sinh tâm lý ngại đi cơ sở, có biểu hiện xa rời thực tế; làm việc cầm chừng, năng lực hạn chế. 2- Về hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Trong thực hiện một số nội dung về công tác quản trị nhân lực chất lượng chưa cao, có một số mặt còn hạn chế: + Đánh giá cán bộ: còn mang tính hình thức, đôi khi còn nể nang, lé tránh. + Tuyển dụng: Chưa bám sát yêu cầu công việc cụ thể của từng cơ quan, bộ phận do chưa có cơ cấu nhân lực- công chức; vì vậy chưa tạo nguồn tốt cho việc xây dựng đội ngũ nhân lực, lãnh đạo, quản lý và đảm bảo thực hiện chức năng nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan chuyên môn. + Quy hoạch cán bộ: mặc dù đảm bảo số lượng theo yêu cầu, nhưng vẫn khép kín trong nội bộ các đơn vị, chất lượng quy hoạch ở một vài đơn vị còn hạn chế. + Đào tạo và phát triển nhân lực: có tiến bộ về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước, nhưng việc đạo tạo chuyên môn đối với nhân lực cấp xã theo quy định vẫn rất khó khăn. Việc tập huấn nghiệp vụ cụ thể cho từng đối tượng nhân lực làm được còn ít, hầu như chưa có chương trình, kế hoạch để tập huấn cho đội ngũ nhân lực làm công tác đảng ở các TCCSĐ, nhất là đội ngũ Bí thư đảng uỷ xã, thị trấn trong thực hiện chức năng- nhiệm vụ theo quy định. Nội dung của các Chương trình bồi dưỡng, tập huấn chưa sát với yêu cầu thực tế công việc, nặng về lý luận. + Đề bạt, bổ nhiệm, điều động nhân lực: vẫn còn phải chiếu cố về tiêu chuẩn một vài trường hợp trong bổ nhiệm - nguyên nhân do thiếu nguồn nhân lực. Việc điều động nhân lực giữa khối cơ quan Đảng- Đoàn thể- Chính quyền thực hiện còn chưa được nhiều, việc bổ sung nhân lực tốt từ khối đơn vị sự nghiệp 13 cho các cơ quan Đảng - Chính quyền - Đoàn thể cấp huyện khó khăn vì lý do cơ thế chưa phù hợp. + Chưa xây dựng được Quy định cụ thể của cấp uỷ huyện về phân cấp quản lý nhân lực, Quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển nhân lực, quy định về thực hiện chế độ chính sách với nhân lực, đánh giá nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của địa phương. + Mặc dù đã nêu trong Chương trình toàn khoá về công tác nhân lực, nhưng đến nay do điều kiện khách quan và cả nguyên nhân chủ quan vẫn chưa xây dựng xong cơ cấu cán bộ, công chức, tiêu chuẩn từng chức danh cụ thể của mỗi cơ quan, đơn vị, từ đó việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, duy trì nguồn nhân lực vẫn chưa mang tính bài bản, còn chắp vá, bị động. 3- Nguyên nhân của những tồn tại, thiếu sót: - Cấp uỷ, lãnh đạo một số đơn vị, địa phương chưa quan tâm chỉ đạo cụ thể hoá nội dung của công tác nhân lực để tổ chức thực hiện tại cơ sở mình, còn thụ động chỉ thực hiện một số công việc cụ thể theo yêu cầu của Huyện. - Cơ quan chuyên môn về tổ chức nhân lực chưa tham mưu cho Huyện uỷUBND huyện xây dựng được một số quy định cụ thể về công tác nhân lực để làm cơ sở cho việc xây dựng và quản lý đội ngũ nhân lực một cách chặt chẽ, có nề nếp. - Công tác kiểm tra của cấp uỷ còn ít, trong một số trường hợp còn thiếu kiên quyết khi xem xét, bổ nhiệm, bố trí sắp xếp và xử lý nhân lực. PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thành công của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi đơn vị, tổ chức. Đặc biệt đối với Huyện A, một huyện vừa mới được tái lập không lâu. Huyện A triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã đạt được nhiều kết quả: việc kiện toàn tổ chức bộ máy, cán bộ và các hoạt động khác của hoạt động quản trị nguồn nhân lực (việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người...) 14 đều đảm bảo quy định của Đảng và nhà nước, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công tác quản trị nguồn nhân lực của Huyện từ khi tái lập tới nay đã góp phần rất lớn vào những thành quả đã đạt được của huyện, góp phần vào sự phát triển chung của toàn huyện. Đề xuất, kiến nghị đối với Huyện: Đề nghị Huyện cụ thể hoá thành các quy định, quy chế về công tác cán bộ góp phần làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. - Xây dựng nguồn nhân lực nói chung từ huyện tới cơ sở, trong đó tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, nhất là người đứng đầu của huyện, đứng đầu các ngành, cơ quan, đơn vị; trẻ hoá nguồn nhân lực trên cơ sở tiêu chuẩn và có sự chuẩn bị chu đáo, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa và phát triển, giữ vững đoàn kết nội bộ và ổn định. - Làm tốt công tác đánh giá, gắn chặt việc đánh giá theo định kỳ với việc bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, thực hiện chính sách cán bộ, xử lý nghiêm minh các sai phạm. - Thực hiện đồng bộ các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực, chú trọng việc quy hoạch, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, tuyển dụng nhân lực trên cơ sở tiêu chuẩn của từng chức danh, công việc cụ thể đã xây dựng theo chức năng - nhiệm vụ, công việc được giao; đảm bảo công khai dân chủ một cách rộng rãi để mọi người cùng giám sát quá trình thực hiện. - Chỉ đạo xây dựng cho được cơ cấu nguồn nhân lực của huyện nói chung và cụ thể tới các cơ quan khối Đảng - Chính quyền - Đoàn thể, trước hết là đối với các phòng, ban quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp cấp huyện theo chức năng nhiệm vụ được giao; từ đó đề ra tiêu chuẩn của từng chức danh cụ thể đối với cán bộ, công chức, nhất là các chức danh lãnh đạo, quản lý để làm căn cứ tuyển dụng bố trí sử dụng - đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; duy trì nguồn nhân lực. - Quan tâm làm có chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trong đó đặc biệt quan tâm tói 2 vấn đề: + Trên cơ sở tiêu chuẩn của từng chức danh cán bộ, công chức đã xây dựng rà soát, đánh giá lại trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực hiện có, xác định được những kiến thức còn thiếu, còn yếu của mỗi nhân lực công chức so với công việc đang đảm nhiệm; xây dựng kế hoạch và triển khai ngay việc đào tạo lại, bồi 15 dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc, tập trung cho đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý và các cơ quan chuyên môn. Đối với những nhân lực có kiến thức, năng lực yếu phải đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, trường hợp cần thiết thì điều chỉnh lại công tác thích hợp. + Căn cứ vào quy hoạch nhân lực lãnh đạo, quản lý, tiến hành việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực dự nguồn để đảm bảo đủ tiêu chuẩn khi được đề bạt, bổ nhiệm phục vụ được ngay cho công việc; trong đó cần quan tâm đến việc bồi dưỡng rèn luyện nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ nhân lực, nhất là số nhân lực trẻ. - Làm tốt công tác đánh giá cán bộ và xây dựng quy hoạch cán bộ chuẩn bị nhân sự phục vụ cho Đại hội Đảng các cấp và kiên toàn HĐND - UBND các cấp nhiệm kỳ 2010 - 2015. Tăng cường việc xây dựng và tạo nguồn đội ngũ cán bộ công chức, nhân lực lãnh đạo chủ chốt ở các xã, thị trấn. - Thực hiện nghiêm túc việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo quy định của Đảng và Nhà nước, trong đó ưu tiên kết hợp thực hiện việc bổ nhiệm cán bộ với điều động cán bộ giữa các khối cơ quan Đảng - Chính quyền - Đoàn thể để rèn luyện nguồn nhân lực một cách toàn diện, chuẩn bị nguồn nhân lực chủ chốt cho huyện trong những năm tiếp theo. - Rà soát, điều chỉnh lại một số nội dụng của Chương trình công tác cán bộ cho phù hợp với quy định mới của Trung ương, Tỉnh uỷ về công tác cán bộ; đồng thời xác định thêm các nhiệm vụ, giải pháp để thực hiện mục tiêu về xây dựng nguồn nhân lực của huyện giai đoạn 2010 - 2020. Trên cơ sở quy định, hướng dẫn của Tỉnh uỷ, xây dựng và triển khai kế hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành theo tinh thần Quy định 445-QĐ/TU của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, xây dựng kế hoạch về điều động cán bộ giữ chức danh chuyên môn có thời hạn đối với một số chức danh theo quy định của Chính phủ, thí điểm thực hiện đối với cả cán bộ chuyên môn cấp xã. Xây dựng và ban hành một số Quy định của Ban Thường vụ Huyện uỷ về công tác cán bộ. - Xây dựng Quy định về phân cấp quản lý cán bộ của Ban Thường vụ Huyện uỷ, trong đó quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của: BCH, Ban Thường vụ Huyện uỷ, UBND huyện, các cấp uỷ, các tổ chức đảng ở cơ sở, thủ trưởng đơn vị trong công tác cán bộ; Cấp uỷ, cấp uỷ viên và thủ trưởng quản lý cán bộ phải chịu 16 trách nhiệm trước cấp uỷ và thủ trưởng cấp trên về cán bộ thuộc quyền quản lý của mình; Chi bộ, đảng bộ có trách nhiệm quản lý cán bộ là đảng viên thuộc chi bộ, đảng bộ mình (kể cả đảng viên là cán bộ diện cấp trên quản lý ), nhất là về lập trường quan điểm, ý thức tổ chức kỉ luật, chấp hành pháp luật, phẩm chất đạo đức và quan hệ với quần chúng. - Củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống cơ quan chuyên môn thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực; Xác định rõ trách nhiệm cụ thể các cơ quan thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Huyện uỷ, UBND huyện và sơ cở cũng như mối quan hệ phối hợp để khắc phục sự trùng chéo, bỏ sót, chia cắt trong thực hiện các nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực; làm tốt công tác tham mưu cho Cấp uỷ - Chính quyền trong xây dựng và quản lý nguồn nhân lực của huyện. Rèn luyện và bồi dưỡng kiện toàn nguồn nhân lực tổ chức có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tình hình mới. Đề xuất, kiến nghị đối với Tỉnh, Trung ương - Đề nghị TW công chức hoá đội ngũ cán bộ cấp xã, tạo điều kiện để liên thông cán bộ giữa các cấp, nhất là việc liên thông cán bộ giữa cấp huyện và xã, giữa các xã, tạo sức hút để tuyển dụng những người có trình độ Đại học, Cao đẳng về cấp xã công tác, thực hiện được việc luân chuyển cán bộ về cở sở. Có chính sách ưu đãi để giải quyết cho nghỉ chế độ đối với một số cán bộ cơ sở không đủ tiêu chuẩn, nhưng không có điều kiện để hoàn thiện tiêu chuẩn, tạo vị trí để tuyển dụng nguồn nhân lực mới theo yêu cầu. - Có chính sách phù hợp về chế độ tiền lương đối với cán bộ hành chính, nhất là cán bộ khối cơ quan Đảng, Đoàn thể; đề nghị Tỉnh sớm giao biên chế dự phòng để đào tạo, luân chuyển cán bộ giữa Huyện và cơ sở được thuật lợi. - Hiện tại đang tồn tại hai quy định về quản lý cán bộ: một loại quy định của cơ quan Đảng, một loại quy định của cơ quan chính quyền (về các quy định phân cấp quản lý cán bộ, bổ nhiệm nhiệm cán bộ, hồ sơ cán bộ…v.v.) mà bản thân các quy định này có nhiều điểm khác nhau. Khi áp dụng để thực hiện công tác cán bộ sẽ xảy ra sự trùng chéo; đề nghị TW, Tỉnh nên có quy định thống nhất chung của Đảng, Chính quyền về quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

Tìm kiếm

Chủ đề

Giải phẫu sinh lý Lý thuyết Dow Trắc nghiệm Sinh 12 Đề thi mẫu TOEIC Thực hành Excel Tài chính hành vi Mẫu sơ yếu lý lịch Đồ án tốt nghiệp Bài tiểu luận mẫu Đơn xin việc Hóa học 11 Atlat Địa lí Việt Nam adblock ​ Bạn đang sử dụng trình chặn quảng cáo?

Nếu không có thu nhập từ quảng cáo, chúng tôi không thể tiếp tục tài trợ cho việc tạo nội dung cho bạn.

Tôi hiểu và đã tắt chặn quảng cáo cho trang web này