Tiểu Luận Xử Lý Một Tình Huống Trong Công Tác Luân Chuyển Cán Bộ để ...

Tải bản đầy đủ (.pdf) (15 trang)

1. Trang chủ
>>
2. Khoa học xã hội
>>
3. Giáo dục học

Tiểu luận xử lý một tình huống trong công tác luân chuyển cán bộ để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại sở giáo dục và đào tạo hà nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (296.13 KB, 15 trang )

TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÊ HỒNG PHONGLỚP BỒI DƯỠNG NGẠCH CHUYÊN VIÊN K6A – 2015LỜI NÓI ĐẦUVới mục đích bồi dưỡng, trang bị kiến thức về các lĩnh vực liên quanđến công tác quản lý nhà nước cho các cán bộ viên chức, công chức, chuyênTIỂU LUẬN TỐT NGHIỆPviên mới được tuyển dụng hoặc mới được tham gia công tác quản lý nhà nước,lớp Chuyên viên được Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong tổ chức hàngnăm. Qua một thời gian tham gia lớp Chuyên viên K6A-2015, với những nộidungđãĐỀtiếpTÀI:thu đượctrên TÌNHlớp và HUỐNGthực tiễn côngtác, bảnthân TÁCtôi nhậnthấyTÊNXỬ LÝTRONGCÔNGLUÂNCHUYỂNNHẰMQUẢnhữngkiến thứcCÁNđược BỘhọc thựcsự cóNÂNGý nghĩaCAOquan HIỆUtrọng giúpchoQUẢNcán bộ,LÝcôngNHÀ NƯỚC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HÀ NỘIchức nói chung và cá nhân tôi nói riêng những vấn đề rất cơ bản về nhà nướcpháp quyền, về công tác quản lý nhà nước trong các lĩnh vực của đời sống xãhội, là cơ sở nền tảng giúp chúng tôi thực thi tốt công vụ được giao.Bài tiểu luận này tôi viết với sự quan tâm giúp đỡ của Lãnh đạo đơn vịHọ và táctên: HàLộc cô giáo của Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồngnơi tôi côngvà Xuâncác thầy,Chức vụ: Chuyên viênPhong, trênsở cácthứcđượccántrangquáHàtrìnhĐơn cơvị côngtác:kiếnPhòngTổ chứcbộ, bịSởtrongGD&ĐTNội học tập, cùng cáckinh nghiệm thực tế trong quá trình công tác. Tuy nhiên, bài tiểu luận cũngkhông tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, rất mong được sự quan tâm góp ýcủa các thầy, cô và đồng nghiệp giúp tôi có thêm các kiến thức và kinh nghiệmđể vận dụng đầy đủ các kiến thức đã tiếp thu vào quá trình công tác của bảnthân.Tôi xin trân trọng cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của các thầy, cô giáo vàcác đồng nghiệp tham gia lớp Chuyên viên K6A-2015 và Trường Bồi dưỡngcán bộ Lê Hồng Phong./.Hà Nội, tháng 11 năm 2015Hà Nội, tháng 11 năm 20151PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀCán bộ, công chức là nhân tố có vai trò rất quan trọng, là động lực thúcđẩy sự phát triển nền kinh tế - xã hội, quyết định sự thành bại của sự nghiệpcách mạng, sự tồn vong của chế độ. Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới,thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước do Đảng khởixướng, lãnh đạo. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đang đứngtrước những khó khăn và thách thức mới. Chính vì vậy, Đảng ta luôn xác địnhcông tác cán bộ, có tầm chiến lược đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng củadân tộc.Trải qua các giai đoạn lịch sử cách mạng, đội ngũ cán bộ của Đảng ta đãtừng bước được trưởng thành khẳng định được vị trí của mình trong công cuộcbảo vệ và xây dựng đất nước, trình độ cán bộ ngày càng được nâng lên cả về lýluận chính trị và trình độ chuyên môn, cũng như được rèn luyện bản lĩnh chínhtrị, đội ngũ cán bộ ngày càng được trẻ hoá,.. Nhưng để đáp ứng được yêu cầucủa công cuộc đổi mới, thì đội ngũ cán bộ hiện nay đang còn nhiều vấn đềđáng lo ngại cả về phẩm chất và năng lực.Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã khẳng định: “...Bước tiến của côngcuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc một phần rất quan trọngvào ý chí và năng lực tổ chức thực hiện, trong đó nhân tố con người - cán bộ,công chức, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống công quyền … có vai tròquyết định…”. Cán bộ và công tác cán bộ thực sự là một yêu cầu cơ bản, vừa bứcxúc, đòi hỏi phải được đổi mới từ quan điểm, phương pháp, chính sách và tổchức, chẳng những đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nước hôm nay,mà còn phải chuẩn bị những thế hệ trẻ cách mạng tiếp tục sự nghiệp của Đảng tavà dân tộc ta trong tương lai.Ngành Giáo dục và Đào tạo hiện nay với chủ trương đổi mới căn bản vàtoàn diện, phát triển chú trọng đến chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quảnlý giáo dục, do đó công tác cán bộ với ngành càng trở nên quan trọng hơn baogiờ hết. Nghị quyết (số 29/NQ-TW ) Hội nghị Trung ương 8 Khóa XI về đổi mớicăn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, Đảng2ta đã khẳng định: “...Đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục, đào tạo, đảm bảotính thống nhất, dân chủ…” và xác định nhiệm vụ giải pháp là: “.. phát triển độingũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục vàđào tạo…”. Thực tiễn tổng kết công tác cán bộ thời gian qua cho chúng ta thấycần xác định phương hướng cơ bản, chính sách và giải pháp lớn trong công tácxây dựng, quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đến năm 2020 và giai đoạn2020-2025.Phạm vi bài viết này chỉ xin đi sâu vào “Xử lý một tình huống trongcông tác luân chuyển cán bộ để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại SởGiáo dục và Đào tạo Hà Nội”.Thành phố Hà Nội - Thủ đô của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa ViệtNam với vị trí là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật của cảnước có bộ máy cơ quan quản lý hành chính. Trong đó, đội ngũ cán bộ củangành Giáo dục và Đào tạo chiếm số lượng đông đảo nhất trong tất cả các Sởngành trên địa bàn Thành phố. Trong đó, đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai tròthen chốt trong công cuộc đổi mới giáo dục và đào tạo.Công chức của ngành Giáo dục và Đào tạo Thủ đô bao gồm cán bộ biênchế làm việc tại Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng GD&ĐT cấp quận huyện vàThủ trưởng các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc, giữ vị trí quan trọng, cótác động tích cực đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển giáo dục Thủ đô HàNội. Nhận thức được vấn đề trên, Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội đã thực hiệnvà xác định “... Công tác tổ chức, cán bộ được tập trung chỉ đạo và có một sốmặt đổi mới nhất là trong việc đánh giá quy hoạch, điều động, luân chuyển cánbộ...”, trong đó công tác luân chuyển cán bộ quản lý là việc thường xuyênnhưng vẫn đang là một vấn đề cần được quan tâm. Thực tế cho thấy, mấy nămgần đây, mặc dù đã có rất nhiều tiến bộ vượt bậc trong công tác cán bộ trongcác phòng ban, đơn vị thuộc Sở GD&ĐT Hà Nội, công tác cán bộ đã đượcquan tâm, nhưng cũng vẫn còn những bất cập, vì vậy, ảnh hưởng đến công tácchỉ đạo điều hành thực hiện công tác chuyên môn. Khiếm khuyết này được thểhiện trong tình huống sau đây:3PHẦN II. NỘI DUNG TÌNH HUỐNGI. Mô tả tình huốngPhòng A - thuộc cơ quan Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội - từ tháng12/2014 đến nay, Trưởng phòng đã nghỉ chế độ, nhưng cho đến tháng 10/2015vẫn chưa bổ nhiệm được Trưởng phòng mới vì đã thực hiện luân chuyển mộtđồng chí để giữ cương vị này nhưng do không phát huy được nên lại tiếp tụctìm người mới. Hiện nay đội ngũ cán bộ trong phòng có 9 người trong đó cả 9cán bộ có trình độ thạc sỹ chuyên môn, 1 cán bộ đang làm luận án Tiến sỹ, vớihai phó phòng: Ông Nguyễn Văn B có trình độ thạc sỹ chuyên môn, trình độ lýluận chính trị là cao cấp, đã có 05 năm giữ cương vị phó phòng nhưng chỉ còn1 năm nữa là đến tuổi nghỉ chế độ; bà Nguyễn Thị H có trình độ thạc sỹchuyên môn, đang học cao cấp chính trị, mới có 01 năm giữ cương vị phóphòng, tuổi đời còn trẻ. Sau khi trưởng phòng cũ nghỉ chế độ, Sở đã luânchuyển một đồng chí là Hiệu trưởng một trường Trung học phổ thông lớn trongThành phố về giữ cương vị Trưởng phòng của Phòng A, mà không bổ nhiệm aitrong 2 phó phòng để giữ chức vụ trưởng phòng. Sau 5 tháng nhận nhiệm vụ,công việc trong phòng không hiệu quả, phát sinh nhiều mâu thuẫn, có dấu hiệuchia bè cánh, mất đoàn kết trong nội bộ phòng do sự không phục tùng của cánbộ cấp dưới với Trưởng phòng mới. Đồng chí Trưởng phòng mới đã có ý kiếnxin chuyển sang công tác sang đơn vị mới do không chịu được áp lực của côngviệc tại Phòng A.Đây là tình huống mà Phòng Tổ chức cán bộ Sở GD&ĐT cần có biệnpháp giải quyết ngay, để công tác cán bộ của Sở đảm bảo ổn định, tạo tâm lýyên tâm công tác trong đội ngũ cán bộ của Sở nói chung và của phòng chuyênmôn nghiệp vụ A nói riêng.II. Phân tích đánh giá tình huống1. Về nguyên nhânPhân tích tình hình thực tế của phòng A cho thấy, việc bổ nhiệm tại chỗ2 phó phòng lên cương vị Trưởng phòng đều khó trọn vẹn: ông B thì tuổi4không còn đủ một nhiệm kỳ nữa, bà H thì mới bổ nhiệm phó phòng, tuổi đờitrẻ, kinh nghiệm quản lý còn chưa nhiều, nếu lấy ý kiến tín nhiệm của cán bộtrong phòng thì khả năng đạt tín nhiệm chưa cao, các chuyên viên khác thìchưa có ai được quy hoạch chức danh trưởng phòng giai đoạn này.Việc luân chuyển đã không thực hiện được theo quy hoạch, chưa đảmbảo đúng nguyên tắc dân chủ trong công tác này, đồng thời thiếu sự kết hợp vaitrò lãnh đạo của cấp ủy Đảng với trách nhiệm cá nhân Lãnh đạo Sở, thiếu biệnpháp cụ thể để giải quyết tình trạng này.Chưa tạo được nguồn cho các chức danh lãnh đạo cấp phòng của Sở.Chưa làm tốt công tác nhận xét đánh giá đúng cán bộ hàng năm để từ đó cóhướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chuẩn bị cho các chức danh khi cần thiết.Trong công tác bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ còn ảnh hưởng bởi cácyếu tố tiêu cực, còn có biểu hiện cục bộ, bè cánh. Luân chuyển thực hiện vộivàng, chưa đánh giá đúng người đúng việc và chưa chuẩn bị công tác tư tưởngtrước thật tốt.Phòng Tổ chức cán bộ chưa chủ động tích cực đề xuất tham mưu cho cấpủy cũng như Lãnh đạo Sở để bổ nhiệm trưởng phòng chuyên môn nghiệp vụnói trên tránh việc luân chuyển nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu.2. Về hậu quảTrong thời gian ngắn mà Sở đã thực hiện luân chuyển một đồng chí đểgiữ cương vị trưởng phòng và nay lại phải tiếp tục lựa chọn người khác vàochức danh này, trước mắt phòng chưa có trưởng phòng để tiếp tục điều hànhmọi hoạt động của phòng, làm ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tham mưu củaphòng… đặc biệt, còn tạo ra tâm lý nặng nề trong đội ngũ cán bộ của Sở cũngnhư của Phòng. Công tác chuyên môn của phòng ít nhiều bị ảnh hưởng, thậmchí có việc hoàn thành ở mức rất thấp, cho dù ở phòng tạm thời còn có haiđồng chí phó phòng phụ trách và điều hành hoạt động của phòng.Tư tưởng cán bộ của Sở, nhất là của các cán bộ đã từng được luânchuyển về phụ trách phòng chuyên môn nghiệp vụ nói trên và ngay cả cán bộ5trong phòng vừa không yên tâm công tác, vừa băn khoăn hoài nghi về chínhnăng lực của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ của một trưởng phòng;Ngoài ra còn có không ít dư luận xung quanh tình huống này: có dưluận tích cực cho rằng Sở chưa tìm được một trưởng phòng có đầy đủ khả năngtheo yêu cầu; còn dư luận khác thì cho rằng Sở chưa bổ nhiệm được trưởngphòng theo ý muốn cũng êkíp của lãnh đạo Sở. Thậm chí có cả dư luận chorằng trong công tác cán bộ có yếu tố tiêu cực. Đây là những dư luận ít nhiềugây tác động tiêu cực đối với công tác cán bộ của cơ quan Sở.III. Phương cách giải quyếtPhân tích và đánh giá các nguyên nhân, hậu quả của tình huống nêu trên,tôi xin mạnh dạn đề xuất các phương án như sau:1. Phương án I: Lựa chọn, bổ nhiệm tại chỗTrong hai đồng chí phó phòng có thể lựa chọn đồng chí Nguyễn Thị Htheo hướng trẻ hóa cán bộ có sự kết hợp bố trí cân đối cán bộ nữ trong vai tròtrưởng phòng. Hoặc cũng có thể chọn trong số cán bộ của phòng nếu cán bộ đóđáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn có trình độ lý luận, trẻ tuổi có hướngphát triển, có tín nhiệm trong cơ quan đơn vị, sau đó bố trí cho cán bộ đó có cơhội được theo học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức trong hoạtđộng lãnh đạo điều hành đơn vị, để cán bộ đó thực hiện tốt, đầy đủ nhiệm vụcủa một trưởng phòng.Phương án này có những ưu điểm và hạn chế sau:* Ưu điểm:Nếu thực hiện lựa chọn để bố trí cán bộ tại chỗ để bổ nhiệm trưởngphòng, thì ít nhiều cán bộ đó tích luỹ được kinh nghiệm trong công tác chuyênmôn của phòng, trong nắm bắt tâm lý cũng như khả năng sở trường của từngngười trong đơn vị, nên hoàn toàn có thể chủ động trong hoạt động chuyênmôn. Có thể bố trí nhiệm vụ theo năng lực đó của cán bộ.6Qua việc chỉ đạo điều hành của cán bộ mới được bổ nhiệm chúng ta sẽđánh giá một cách đúng đắn và đầy đủ nhất về năng lực cũng như phẩm chấtđạo đức của họ ở một vai trò là trưởng phòng.* Hạn chế:Không thực hiện được việc luân chuyển cán bộ, cán bộ chỉ bó hẹp trongmột đơn vị phòng, không có không khí lao động mới, chưa thể bỏ được tínhbảo thủ trong hoạt động quản lý điều hành của lãnh đạo phòng. Đồng chíNguyễn Thị H thì còn rất mới, thiếu kinh nghiệm quản lý, trong khi các đồngnghiệp có thể hơn về trình độ chuyên môn và tuổi đời nên khả năng được sự tínnhiệm cao của toàn thể cán bộ trong phòng A là khó khăn.Nếu lựa chọn một cán bộ khác mà không phải là phó phòng, thì sẽ tạo ratâm lý nặng nề đối với hai phó phòng này và mặt khác, cán bộ đó chưa qua thờigian giữ cương vị lãnh đạo nên sẽ không tránh khỏi lúng túng, giải quyết côngviệc thiếu kinh nghiệm, sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác chuyên môn.Mặt khác, do chưa có kế hoạch bồi dưỡng cán bộ kế cận và chưa đưa các cánbộ chuyên viên có năng lực vào danh sách quy hoạch giai đoạn này từ trước đónên không đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm cán bộ không phải là phó phòng vào vịtrí trưởng phòng (dù có đảm bảo các tiêu chuẩn khác).2. Phương án II: Luân chuyển cán bộ từ phòng chuyên môn khácsang:Thực hiện luân chuyển cán bộ là phương pháp tổ chức cán bộ có nhiềuưu thế, thực hiện theo quy hoạch cán bộ mà sở đã xây dựng. Phương án này tạocơ hội để cán bộ có điều kiện để thử sức ở các cương vị quản lý khác nhau, làmquen với nhiều hoạt động chuyên môn của sở.* Ưu điểmCán bộ được lựa chọn có năng lực và trình độ mà theo chúng ta phảiđảm đương được vai trò của một Trưởng phòng Chuyên môn nghiệp vụ, vì cánbộ này đã qua công tác quản lý, có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như nhiềukiến thức cuộc sống sẽ phục vụ tốt hơn trong cương vị một trưởng phòngChuyên môn nghiệp vụ của đơn vị. Hiện tại ở một phòng chuyên môn C có 17đ/c Trưởng phòng vừa được bổ nhiệm tại chỗ lên và 3 đồng chí Phó phòng,trong đó 1 Phó phòng Ông Phạm Văn K có trình độ Thạc sỹ chuyên môn, trìnhđộ cao cấp về lý luận chính trị, năng lực quản lý tốt, đã có kinh nghiệm 8 nămvới cương vị Phó phòng đó, thời gian công tác còn hơn 10 năm nữa. Việc luânchuyển ông K sang làm Trưởng phòng A là rất phù hợp.Thực tế cũng đã chứng minh, nơi nào, cơ quan, đơn vị nào làm tốt công tácluân chuyển cán bộ theo quy hoạch, thì cán bộ ở nơi đó có nhiều trưởng thành vềchuyên môn, về trình độ quản lý, thậm chí trưởng thành về cả bản lĩnh chính trị.Đây chính là điều kiện không thể thiếu đối với các vị trí lãnh đạo đảm bảo đápứng yêu cầu của công tác quản lý điều hành, thực sự mang lại hiệu quả cao. Đồngthời nếu làm tốt công tác luân chuyển cán bộ sẽ là động lực thúc đẩy tính chủđộng linh hoạt, sáng tạo của cán bộ công chức trong hoạt động tham mưu, đềxuất, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ quan đơn vị.Luân chuyển cán bộ chúng ta sẽ tránh được hiện tượng bảo thủ trì trệ củangười lãnh đạo cũ để lại. Đồng thời tránh được tính cục bộ khép kín công táccán bộ ở mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị.Luân chuyển cán bộ sẽ tạo được thế chủ động cho chính cơ quan đơn vị, vìchúng ta thực hiện luân chuyển cán bộ theo quy hoạch đã được chuẩn bị sẵn.Tạo cơ hội cho cán bộ luân chuyển được làm quen với nhiều công tácchuyên môn của cơ quan đơn vị, có điều kiện để rèn luyện, thử thách. Ngượclại cơ quan có điều kiện để đánh giá đúng về cán bộ mà cơ quan đã lựa chọncho cương vị này.* Hạn chế:Khi chúng ta thực hiện luân chuyển cán bộ là chúng ta buộc phải chấpnhận tính thống nhất, đoàn kết giữa cán bộ được luân chuyển đến và cán bộ củađơn vị sẽ không cao, thậm chí có sự mất đoàn kết xảy ra, bởi cán bộ của phòngA chưa thể chấp nhận mọi sự thật rằng họ có một trưởng phòng mới mà khôngphải một trong số họ.8Luân chuyển cán bộ từ nơi khác về có thể có trình độ năng lực nhưng lạithiếu kinh nghiệm ở cương vị trưởng phòng mới, bởi đối với họ đây là môitrường công tác mới, cán bộ mới, trong khi họ chưa thể nắm bắt được hết nănglực, sở trường của từng cán bộ dẫn đến tình trạng chưa thể quản lý điều hànhđơn vị mới theo quỹ đạo chung ngay được.Tâm lý của cán bộ được luân chuyển đến chưa hẳn đảm bảo có tâm lýthoải mái, có thể họ sẽ ngại va chạm đến tình trạng không cương quyết trongcông tác chỉ đạo, điều hành.Có thể xuất hiện tiêu cực ngay trong quá trình luân chuyển cán bộ.Có chức danh khi thực hiện luân chuyển sẽ gặp những khó khăn nhấtđịnh do quy định của pháp luật.Luân chuyển cán bộ phải đảm bảo luân chuyển cán bộ có năng lực, cóphẩm chất, có trình độ. Đồng thời đảm bảo dành cho cán bộ một khoảng thờigian cần thiết để thích ứng với vị trí mới. Qua thực tế, vị trí trưởng phòng nàyđã luân chuyển một lần trong thời gian ngắn trước đó và đã không có kết quảtích cực, chính vì vậy tạo ra tâm lý nặng nề cho cán bộ được luân chuyển, chocả cán bộ trong Phòng A và mục đích của việc luân chuyển cán bộ sẽ khôngđạt được như mong muốn.Qua sự phân tích kỹ những ưu điểm cũng như hạn chế của cả hai phươngán kể trên, chúng ta thấy mỗi phương án có một ưu thế riêng và hạn chế nhấtđịnh, do đó có một yêu cầu được đặt ra cho cán bộ làm công tác tổ chức cánbộ, cần phải nắm được tất cả những ưu thế cũng như hạn chế của từng phươngán tối ưu nhất vận dụng cho tình huống này của Sở. Tránh để tình trạng nhưhiện nay luân chuyển cán bộ đã được thực hiện nhiều nhưng chưa mang lạihiệu quả nào thiết thực.3. Lựa chọn phương án giải quyếtTrên đây tôi đã đề xuất hai phương án để bổ nhiệm được trưởng phòngA, thuộc Sở GD&ĐT Hà Nội. Nếu đứng trên cương vị người lãnh đạo, cá nhântôi sẽ lựa chọn phương án luân chuyển cán bộ từ phòng C sang phòng A theo9quy định của Sở. Vì như những ưu điểm đã phân tích ở trên, phương án luânchuyển cán bộ có những ưu thế vượt trội, đồng thời luân chuyển cán bộ lãnhđạo quản lý có ý nghĩa đặt biệt quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng ta,luân chuyển cán bộ sẽ tạo ra khâu đột phá trong việc sử dụng cán bộ có hiệuquả. Đồng thời là phương án khả thi nhất trong tình hình thực tế của Phòng A.Để thực hiện luân chuyển cán bộ thực sự mang lại hiệu quả trong sửdụng cán bộ, nhất là với điều kiện hiện nay của Phòng A, công tác cán bộ cầnthực hiện các nội dung sau:+ Cần thay đổi cách nhận thức về công tác cán bộ, quán triệt sâu sắctheo đúng tinh thần Nghị quyết 29/NQ-TW của Hội nghị BCH TƯ lần thứ 8khóa XI về đổi mới công tác giáo dục trong đó có đổi mới công tác quản lýgiáo dục, cán bộ lãnh đạo và quản lý trong ngành giáo dục, và thực hiện sự chỉđạo của Thành ủy Hà Nội. Làm tốt công tác tư tưởng đối với cán bộ Phòng Avà Ông K ở Phòng C trước khi luân chuyển. Trước hết là trong Cấp ủy Đảngbộ cơ quan Sở và Chi ủy Phòng A, tiến hành công tác đánh giá luân chuyểncán bộ, nhận xét thực sự khách quan về công tác này, những ưu điểm và hạnchế, rút ra bài học kinh nghiệm biện pháp để khắc phục những nhược điểm màthời gian qua Sở đã gặp phải khi luân chuyển cán bộ.+ Tiến hành rà soát toàn diện về đội ngũ cán bộ của Phòng A, đánh giáthật sự khách quan để làm cơ sở cho xây dựng quy hoạch cán bộ trong thờigian tới để các cán bộ có năng lực trong phòng A nhận thấy được cơ hội pháttriển ở phòng A hoặc trong toàn cơ quan Sở, đầy tin tưởng và tiếp tục phấnđấu. Công tác đánh giá cán bộ phải đảm bảo công khai minh bạch, dân chủ,thực sự. Nâng cao tính chịu trách nhiệm của từng cán bộ Đảng viên về nhậnxét đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công tác làm thước đo,tránh đánh giá cán bộ theo ý chí mang tính chủ quan gắn tư tưởng trù dập,đồng thời cũng cần xem xét các mối quan hệ xã hội của bản thân từng cán bộ.Trong tình huống cụ thể của Phòng A cho thấy công tác đánh giá cán bộ chưađược làm thường xuyên, chưa đánh giá đúng đắn cán bộ dẫn đến tình trangkhông kịp thời xây dựng được quy hoạch và kế hoạch bồi dưỡng cán bộ kế cận.10Trên cơ sở đánh giá cán bộ, Phòng A cần tiến hành xây dựng quy hoạchcán bộ, mà trước hết là quy hoạch các chức danh lãnh đạo, rà soát lại các chứcdanh đã có trong quy hoạch để điều chỉnh bổ sung cho các nhân tố mới sao chophù hợp với tình hình mới.Việc quy hoạch cán bộ không nên quy hoạch hạn chế trong một phòngban, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quyhoạch cho nhiều chức danh. Tạo điều kiện cho nhiều cán bộ rèn luyện và phấnđấu trong nhiều lĩnh vực công tác. Quy hoạch cán bộ phải đảm bảo tiêu chuẩn,coi trọng cả phẩm chất và năng lực, trong đó lấy đức làm gốc để quy hoạch cánbộ cho các chức danh lãnh đạo.+ Quy hoạch cán bộ phải gắn liền với đào tạo bồi dưỡng cán bộ, thựchiện luân chuyển theo các hướng sau:Luân chuyển cán bộ trẻ có chiều hướng phát triển; luân chuyển giữa cácphòng của sở, quan tâm các đơn vị còn thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn;đảm bảo cán bộ luân chuyển có đủ khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ ở vị trícông tác mới. Đồng thời phải đảm bảo tính ổn định các vị trí luân chuyển trongmột thời gian cần đủ để tạo điều kiện cho cán bộ luân chuyển có dịp làm quenthích ứng với nhiệm vụ công tác mới. Để làm tốt công tác này đòi hỏi công tácquy hoạch và đánh giá cán bộ phải được thực hiện khách quan thường xuyên.+ Thực hiện lấy ý kiến dân chủ, công khai của chi bộ, cán bộ Phòng Atrước khi có quyết định chính thức về việc bổ nhiệm cán bộ luân chuyển từphòng C sang.IV. Kiến nghịĐể thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ đảm bảo đáp ứng yêu cầu,không để lợi dụng luân chuyển cán bộ để bố trí cán bộ cho đủ chỗ, luân chuyểnphải thực sự là một khâu đột phá trong viêc sử dụng cán bộ, tạo cơ hội cho cánbộ luân chuyển được cống hiến trí tuệ, kinh nghiệm cho công cuộc phát triểnngành giáo dục và đào tạo nói chung và của phòng A nói riêng.1. Đối với Lãnh đạo Sở GD&ĐT Hà Nội:11* Làm tốt công tác tư tưởng, tạo sự đoàn kết thống nhất cao trong việc luânchuyển cán bộ của tập thể Cấp ủy và Ban Giám đốc Sở và của cả cán bộ trong cơ quanSở, trong phòng A.* Khi đã làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ được luân chuyển yên tâmcông tác mới, cung cấp các thông tin toàn diện về cán bộ nơi cán bộ luânchuyển đến, cơ quan tạo điều kiện để cán bộ được luân chuyển tham gia theohọc nâng cao trình độ quản lý, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn gắnvới yêu cầu của vị trí công tác mới. Đảm bảo luân chuyển có thời gian đảm bảocho cán bộ có điều kiện thâm nhập, nắm bắt tình hình về tâm lý, trình độchuyên môn, cũng như sở trường của từng cán bộ nơi cán bộ luân chuyển đến.* Luân chuyển không phải để bố trí cán bộ cho đủ biên chế, cho đủ cácchức danh để hưởng phụ cấp trách nhiệm, nếu làm như vậy tất yếu dẫn đến việcthừa cán bộ lãnh đạo nhưng lại thiếu cán bộ cần cho công tác quản lý. Không chỉvậy còn tạo tâm lý tiêu cực ở các cán bộ có năng lực, có trình độ nhưng lại khôngđược bố trí đúng với khả năng thực sự của họ dẫn đến tình trạng thừa cán bộ lãnhđạo “ngồi chơi xơi nước” lại thiếu cán bộ thực sự làm việc.* Khi tiến hành luân chuyển , Sở cần xem xét toàn diện về khả năng, trìnhđộ, phẩm chất, đạo đức, sở trường công tác của cán bộ cần luân chuyển, căn cứvào nhu cầu của đơn vị luân chuyển. Chỉ trong trường hợp thiết mới thay đổi cánbộ ở các vị trí công tác, để tạo tâm ý yên tâm công tác của cán bộ, trong trườnghợp xáo trộn quá nhiều làm mất tính ổn định trong việc bố trí cán bộ.2 Đối với cán bộ được luân chuyển* Nhiệm vụ ở cương vị mới cán bộ được luân chuyển cần phải tìm hiểu ngay,học hỏi kinh nghiệm của cán bộ tiền nhiệm, của các cán bộ khác trong phòng.- Thích ứng nhanh các nhiệm vụ ở đơn vị mới, nắm bắt khả năng cũng nhưtrình độ của từng cán bộ trong phòng, để từ có sự bố trí nhiệm vụ sao cho phù hợp.- Khi thực hiện nhiệm vụ mới cần lắng nghe, tham khảo kinh nghiệm củangười tiền nhiêm, để vận dụng khi thực hiện nhiệm vụ. Phân công công tác có sựkiểm tra đôn đốc, rà soát lại tất cả các nhiệm vụ nhất là các nhiệm vụ còn dởdang, có biện pháp xử lý ngay các tình huống trong hoạt động của đơn vị. Đảm12bảo tính thống nhất đoàn kết ngay trong tập thể đơn vị phòng, mọi hoạt động củaphòng phải đảm bảo trên nguyên tắc tập trung dân chủ, nhưng không dân chủ vàphải có quan điểm dứt khoát trong xử lý công việc.3. Đối với cơ quan Trung ương:- Cần nghiên cứu cho thí điểm tiến tới thực hiện thi tuyển cho các chứcdanh lãnh đạo.- Cần nghiên cứu đề xuất ban hành các chính sách cụ thể trong công tácluận chuyển cán bộ, để áp dụng thống nhất trong cả nước, không để các địaphương tự áp dụng theo đặc thù của địa phương đó, vì như vậy tạo ra tính bấtbình đẳng trong luân chuyển cán bộ.PHẦN III: KẾT LUẬNĐội ngũ cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội trong những nămgần đây đã thực sự có những bước trưởng thành, vượt qua khó khăn thử thách,đóng góp những kết quả đáng kể cho sự phát triển chung của toàn ngành Giáodục và đào tạo Thủ đô.Trong giai đoạn cách mạng mới hiện nay, đòi hỏi đội ngũ cán bộ của SởGD&ĐT Hà Nội nói riêng và của toàn Thành phố nói chung phải thực sự đổi mớiđi đầu trọng việc thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước, thực sự là “ côngbộc của dân” hết lòng phục vụ nhân dân, góp sức mình xây dựng Hà Nội - Thủđô của nước trở thành một Thành phố hiện đại văn minh và thanh lịch, ngangtầm với thủ đô các nước trong khu vực và trên thế giới, mà trước hết là phải đổimới tư duy nhận thức, đổi mới tác phong, tư cách làm việc. Điều đó đòi hỏi mỗicán bộ, công chức phải tự mình không ngừng nâng cao kiến thức, năng lực về mọimặt để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ. Để làm được việc đó Đảng bộ Sở cần phảiquan tâm làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chú trọng đến việc tạonguồn cán bộ tại chỗ để khi có đủ điều kiện tiến hành công tác bổ nhiệm vào cácchức danh lãnh đạo, khi đó sẽ đem lại hiệu quả cao trong công tác. Mặt khác sẽhạn chế được những tiêu cực trong công tác cán bộ hoặc lợi dụng công tác luân13chuyển cán bộ để mưu cầu lợi ích cá nhân. Có như vậy, mới thực hiện đúng nộiquy tinh thần của Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng về"...Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo….Phát triển, nâng cao chấtlượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực...Phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi…".Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của trường Đào tạo cánbộ Lê Hồng Phong, các thầy cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy cho lớp Chuyênviên K6A –2015, đã cho tôi cơ hội bày tỏ quan điểm và hoàn thành tốt bài tiểuluận này./.14TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Nghị quyết số 29/NQ-TW Hội nghị lần thứ 8, BCH Trung ương khóaXI (ngày 04/11/2013) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đápứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trườngđịnh hướng XHCN và hội nhập quốc tế.2. Đảng cộng sản Việt Nam - Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lầnthứ XI, (NXB chính trị quốc gia - Hà Nội 2011).3. Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 về quản lý biên chế côngchức và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/04/2012 vềtuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, (Sở GD&ĐT Hà Nội, Các văn bảnquy định về công tác tổ chức cán bộ - Hà Nội 2012).4. Quyết định số 2653/QĐ-BGDĐT ngày 25/7/2014 của Bộ Giáo dục vàĐào tạo về ban hành Kế hoạch hành động của Ngành giáo dục triển khaiChương trình hành động của Chính phủ.5. Chương trình hành động số 27-CTr/TU ngày 17/02/2014 của Thànhủy Hà Nội; Kế hoạch số 140/KH-UBND ngày 06/8/2014 của UBND Thànhphố về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu côngnghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hộichủ nghĩa và hội nhập quốc tế”.6. Quyết định số 5831/QĐ-UBND ngày 11/11/2014 của UBND Thànhphố về việc thành lập Ban chỉ đạo Đổi mới giáo dục và đào tạo Thành phố HàNội; Quyết định số 300/QĐ-UBND ngày 21/01/2015 của UBND Thành phố vềviệc phê duyệt danh sách các ủy viên, thư ký Ban; Quyết định 1620/QĐBCĐĐMGDĐT ngày 16/4/2015 về việc ban hành Quy chế làm việc của ban.7. Tài liệu bồi dưỡng về quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên củaHọc viện Hành chính Quốc gia.15

Tài liệu liên quan

• Tài liệu luận văn:Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh ngoại tệ tại Sở giao dịch I Ngân hàng ĐT& PT VN docx
  • 64
  • 312
  • 0
• Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước của Sở Giáo dục và Đào tạo ( Nghiên cứu thực tế tại Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng
  • 111
  • 833
  • 1
• Hoàn thiện quản lý chi ngân sách nhà nước cho ngành giáo dục và đào tạo tại thành phố đông hà tỉnh quảng trị
  • 98
  • 767
  • 11
• Tiểu luận xử lý một tình huống trong công tác luân chuyển cán bộ để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại sở giáo dục và đào tạo hà nội
  • 15
  • 3
  • 35
• Tiểu luận xử lý tình huống chênh lệch về hạ tầng công nghệ thông tin ngành giáo dục và đào tạo hà nội sau mở rộng địa giới hành chính
  • 25
  • 799
  • 2
• Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước trong việc quản lý dự án đầu tư xây dựng tại chi cục quản lý đê điều và phòng chống lụt bão tỉnh nam định
  • 117
  • 646
  • 0
• 133 đề thi thử THPTQG năm 2018 môn vật lý sở giáo dục và đào tạo hà nội file word có lời giải chi tiết
  • 13
  • 284
  • 0
• Hoàn thiện công tác quản lý chi ngân sách nhà nước cho giáo dục trung học phổ thông tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh quảng bình
  • 111
  • 207
  • 3
• Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước trong việc quản lý dự án
  • 117
  • 34
  • 0
• Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước trong việc quản lý dự án đầu tư xây dựng tại chi cục quản lý đê điều và phòng chống lụt bão tỉnh nam định
  • 117
  • 36
  • 0

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

(296.13 KB - 15 trang) - Tiểu luận xử lý một tình huống trong công tác luân chuyển cán bộ để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại sở giáo dục và đào tạo hà nội Tải bản đầy đủ ngay ×