Congés Payés : Calcul, Acquisition, Indemnité - Fiche Pratique Gratuite

Tous les salariés ont droit aux congés payés sans condition de durée minimale de travail.

Le nombre de jours de congés acquis dépend du temps de travail ou du temps assimilé comme tel par la loi, sur une période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Le nombre de jours acquis, exprimé en principe en jours ouvrables, est de 30 par période soit 5 semaines de congés payés pour un salarié présent sur toute la période.

La loi a institué des règles concernant la valeur financière de ces jours de congés payés en les valorisant au salaire actuel ou à 10% des salaires perçus pendant la période où ces congés ont été acquis.

Les modalités de la prise des congés payés font parti du pouvoir de direction de l’employeur. Mais celui-ci doit obéir à un certain nombre de contraintes :

• Prise d’un nombre de jours minimum et maximum pendant cette période.
• Respect des délais de prévenance et d’information des salariés.
• Pris en compte de certains critères personnels pour la fixation de l’ordre des départs.
• Des possibilités de déroger à ces règles existent mais entraînent le plus souvent de nouveaux droits pour le salarié comme le bénéfice de jours de congés payés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.

Acquisition des congés payés

Droit aux congés payés

Tout salarié a droit à des congés payés qu’il soit en CDI ou en salarié en CDD, à temps plein ou à temps partiel, jeune salarié apprenti …

Il convient de ne pas confondre ouverture du droit à congés payés (à quel moment naît mon droit à avoir des congés payés) et acquisition des congés payés (à combien de jours de congés payés ai-je droit).

Les stagiaires en entreprise n’ont pas droits aux congés payés car ils ne sont pas assimilés à des salariés au sens du code du travail.

Période acquisition congés payés

Le droit à congés payés s’acquièrent au cours d’une période dite « année de référence » qui va du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. Il convient de faire exception des activités dont l’affiliation à une caisse de congés payés est obligatoire (ouvriers du bâtiment) et pour lesquelles l’année de référence va du 1er avril de chaque année au 31 mars de l’année suivante.

Le point de départ de l’année de référence est le cas échéant la date d’entrée du salarié et la fin de la période de référence se situera de la même manière à la date de sortie du salarié de l’entreprise.

Il n’y a pas de condition de durée minimale de travail pour commencer à s’ouvrir des droits aux congés payés.

Code du travail : Art. L. 3141-1, Art. R. 3141-3 et Art. L. 3141-3

Une fois que le droit à congé payés est ouvert, le nombre de jours de congés payés acquis est déterminée en fonction du travail effectué au cours de la période de référence ( 1er juin – 31 mai).

Calcul congés payés acquis en jours ouvrables

Les jours de congés payés acquis se décompte légalement en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche).

Chaque salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines par an (5 semaines X 6 jours = 30 jours).

Pour le code du travail, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Ainsi, la totalité des droits à congés payés de 30 jours s’acquiert en seulement 48 semaines (4 semaines * 12 mois).

Code du travail : Art. L. 3141-3 et Art. L. 3141-4

Le nombre de jours de congés payés issu de ce calcul est arrondi au nombre entier de jour de congés payés immédiatement supérieur.

Exemple

Un salarié est entré chez son employeur le 16 février 2024. Sa période de référence pour la durée des congés payés s’étend du 16 février 2024 au 31 mai 2024 soit 15 semaines. Le nombre de jours de congés acquis doit se calculer comme suit :

15 semaines / 4 semaines x 2.5 = 9.37 jours.

Au 31 mai 2024, ce nombre de jours devra être légalement arrondi à 10 jours.

Il en résulte que 4 semaines d’absence au cours de la période de référence n’entraînent aucune réduction du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Exemple

Un salarié a été malade 4 semaines au mois de janvier 2024, à la fin de la période des congés payés, son employeur lui notifie un droit à congés payés de 27.5 jours. A tort, le salarié ayant été présent 48 semaines sur la période il a droit à l’intégralité de ses congés payés.

D’une manière générale, il faudra que le cumul des absences non assimilées à du travail effectif pour la durée des congés (maladie, chômage partiel intégral…) soit supérieur à 4 semaines pour que les droits à congés payés soient réduits.

Code du travail : Art. L. 3141-7

Calcul congés payés acquis en jours ouvrés

Les congés payés peuvent également être décompté en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés, soit à l’initiative de l’employeur soit parce qu’une disposition conventionnelle le prévoit expressément : 6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés.

Le salarié acquiert 2.08 jours par mois (au lieu de 2.5) soit 25 jours ouvrés par an (au lieu de 30).

Les salariés ne peuvent s’opposer à ce décompte en jours ouvrés sauf si ce décompte est moins favorable que le décompte en jours ouvrables.

Jurisprudence : Cass.soc. 04-12-1990 n°85-41289 et Cass.soc. 20-04-2005 n°04-42297

Conséquence sur l’acquisition des congés payés des principaux motifs d’absences au cours de la période de référence

La durée des congés payés ne peut pas être réduite du fait d’absence considérée comme du travail effectif pour la détermination de la durée des congés.

Pour qu’une période d’absence soit assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés, il faut que cela soit expressément mentionné dans un texte.

D’une manière générale, les périodes d’absences non assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés sont les absences ne donnant lieu à aucune rémunération de la part de l’employeur.

Code du travail : Art.L. 3141-5

Congés payés arrêt maladie

Avant le 13 septembre 2023, les salariés en arrêt maladie n’avait pas droit à des congés payés sauf si une convention collective le prévoyait. Cette disposition était contraire au droit au droit européen.

Suite à la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, les salariés en arrêt maladie ont droit aux congés payés comme s’il avait travaillé. De plus, comme la jurisprudence est rétroactive, ils peuvent demander à leurs employeurs le paiement des congés payés qu’ils n’ont pas acquis pendant leur arrêt de travail maladie datant d’avant le 13 septembre 2023.

Cass, soc., 13 sept. 2023, n°22-17.340 Cass. soc.,13 sept. 2023, n°22-10.529

Congés payés et arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle

Avant la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle était assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé dans la limite de 1 an.

Désormais, il n’y a plus de limite pour l’acquisition des congés payés pendant un arrêt, ainsi les salarié acquière des congés payés aussi longtemps que dure l’arrêt.

Congés payés et autres absences

Les absences au cours de la période de référence

Assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés	Commentaires
Congés payés	Oui	Il s’agit des congés payés pris au cours de l’année de référence.
Repos compensateur ou RTT	Oui
Congé de maternité ou paternité ou adoption	Oui
Autres congés rémunérés	Oui	Congés pour évènement familiaux, congés individuel de formation, congés liés à l’activité politique ou à la représentation des salariés
Chômage partiel	Oui/Non	Oui, si chômage partiel sous forme de réduction de la durée collective de travail. Non, si chômage partiel intégral.
Autres congés non rémunérés	Non	Congé parental, congé pour enfant malade, congés pour convenance personnelle…

En cas de réduction de la durée des congés payés, celle-ci ne peut-être plus que proportionnelle à la durée de l’absence.

Les conventions collectives prévoient souvent que certaines périodes d’absences soit assimilés à du temps de travail effectif pour la durée du congé.

Code du travail : Art.L. 3141-6

Congés payés prévus par une convention collective

Un grand nombre de conventions collectives accordent le bénéfice de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, de l’âge ou d’autres critères.

Exemple

La convention collective du négoce de l’ameublement prévoit des jours de congés supplémentaires pour ancienneté : + 1 jour de congé pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté, + 2 jours de congés pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté …

La convention collective de l’automobile prévoit : + 1 jour de congé pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté, + 2 jours de congés pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté …

Congés payés en temps partiel

Le calcul des congés payés pour un temps partiel est le même que pour les salariés à temps complets.

En conséquence, quelle que soit la durée de travail les salariés à temps partiels se voient attribuer le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps complets.

Code du travail : Art. L. 3123-11

Congés payés des jeunes mères de famille et des jeunes travailleurs

Jeunes mères de famille

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, soit 22 ans au plus au 30 avril de l’année en cours ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (enfant de moins de 15 ans dont elle a la charge effective et permanente).

Ce droit n’existe que si le droit au congé principal existe.

Jeunes travailleurs

Quelque soit l’ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit si ils le demandent à un congé de 30 jours ouvrables.

Ce congé ne sera rémunéré qu’a concurrence des jours de congés payés effectivement acquis.

Code du travail : Art. L. 3141-9 et Art.L 3164-9

Obligation de prise des congés payés

Tous les salariés ont le droit de prendre chaque année des congés payés à la charge de l’employeur.

Code du travail : Art. L.3141-1

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin que les salariés puissent prendre leurs congés payés.

Congés payés non pris

Le salarié qui à cause de l’employeur, n’a pas pu prendre le nombre de jours de congés payés auquel il avait droit peut obtenir des dommages-intérêts.

Jurisprudence : Cass.soc. 12-10-2005 n°03-47922

Mais à l’inverse, le salarié qui n’a pas été empêché de prendre ses congés payés et dont il n’a pas demandé le report, les perd à la fin de la période de prise.

Jurisprudence : Cass.soc. 07-04-2009 n°07-45525

En cas de litige entre salarié et employeur sur ce point là, ce sera à ce dernier de démontrer qu’il a accompli toutes les diligences nécessaire pour permettre au salarié de bénéficier de ses jours de congés payés.

Jurisprudence : Cass.soc. 12-02-2014 n°12-29542

Interdiction de travailler pendant les congés payés

Les congés payés permettre au salarié de prendre du repos. Il est donc formellement interdit à un salarié de travailler pour son employeur ou un autre employeur durant ses congés payés.

En cas d’infraction à la législation, salarié et employeur seront passibles de dommages-intérêts dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de congés payés.

De plus, l’employeur est passible d’une contravention de 5e classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

Code du travail : Art. D. 3141-1 et D. 3141-2

Ce modèle de lettre de demande de congés payés est à utiliser lorsque vous souhaitez poser vos congés payés.

Répartition de la prise des congés payés

Les congés payés s’acquièrent sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et sont pris sur la période du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Exemple

Un salarié qui travaille du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 aura acquis 30 jours de congés payés qui devront être pris du 1er mai 2023 au 30 avril 2024.

Code du travail : Art. L.3141-13

Congé principal : 4 semaines sur les 5 semaines acquises

Le congé principal doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre. 12 jours ouvrables (2 semaines) de congés payés doivent être pris de manière continue à l’intérieur de cette période.

La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut dépasser 24 ouvrables (4 semaines).

5ème semaine de congés payés

Étant donné que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine de congés ne peut être accolée au congé principal, ce qui revient à dire qu’un salarié ne peut pas prendre 5 semaines de congés d’affiler.

La 5ème semaine de congés payés restante est donc fixée à l’intérieur de la période du 1er novembre au 30 avril.

Cependant, il est possible aux salariés de prendre plus de 24 jours de congés consécutifs dans 3 situations :

• salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (originaires des DOM-TOM et travailleurs étrangers)
• présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé
• présence d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Code du travail : Art.L. 3141-17

Ce modèle gratuit de lettre pour accoler la 5ème semaine au congé principal est à utiliser lorsque vous souhaitez prendre 5 semaines de congés payés du fait de contraintes géographiques particulières.

Fractionnement des congés payés

Comme nous l’avons vu précédemment, le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf exception) et le congé payé ne dépassant pas 12 jours doit être pris en continu durant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Il est donc possible de fractionner la partie des congés comprise entre 12 et 24 jours ouvrables. Ce fractionnement peut alors engendrer pour le salarié des droits à congés supplémentaires. Mais le fractionnement des congés payés ne peut être imposé par l’employeur qui doit nécessairement recueillir le consentement des salariés concernés.

Le fractionnement peut également être demandé par le salarié, l’employeur peut soit refuser, soit accepter à la condition que le salarié renonce aux jours supplémentaires pour fractionnement, soit accepter avec octroi des jours de fractionnement.

Quel que soit la date à la quelle la 5ème semaine de congés payés est prise, elle ne donne jamais droit à des jours de fractionnement.

Jours supplémentaires pour fractionnement

Le fractionnement du congé principal ouvre droit pour le salarié à des jours de congés supplémentaires fixés comme suit :

• 1 jour de congé supplémentaire si le fractionnement porte sur 3, 4 ou 5 jours ouvrables.
• 2 jours de congés supplémentaires si le fractionnement porte sur au moins 6 jours ouvrables.

Code du travail : Art.L. 3141-18 et Art.L. 3141-19

Exemple

Un salarié bénéficie de ses 5 semaines de congés payés. Ses dates de départ sur l’année sont les suivantes :

2 semaines du 15 juillet 2024 au 29 juillet 2024 (obligation légale minimale 2 semaines consécutives)

Pour le reste, le salarié a donné son accord pour le fractionnement du solde de son congé principal, il prend donc le reste de ses congés comme suit :

• 1 semaine au mois de novembre
• 1 semaine au mois de décembre

Dans la mesure où plus de 6 jours ouvrables du congé principal sont pris en dehors de la période des congés (1er mai – 31 octobre) le salarié a droit à 2 jours de fractionnement.

La cinquième semaine sera prise au mois de février mais n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire.

Renonciation volontaire aux jours supplémentaires de fractionnement

Le salarié ne peut pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de la loi, ainsi le salarié ne peut pas renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal.

Jurisprudence : Cass.soc. 05-05-2021 n°20-14390

Modalités de la prise des congés

Fixation de la période du congé principal

La période de prise du congé principal est fixé par la convention collective ou l’accord collectif de travail, a défaut c’est l’employeur qui fixe cette période après consultations des délégués du personnel ou du comité d’entreprise.

Cette période doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de la même année. Le congé principal d’une durée de 12 jours consécutifs minimum et de 24 jours maximum, doit être pris pendant cette période.

La période de congés payés doit être porté à la connaissance des salariés 2 mois avant son ouverture.

Code du travail : Art. L. 3141-13, Art. D.3141-5 et Article L3141-23

Modification de la période légale de prise des congés payés

Un employeur peut adopter une période distincte de la période légale sous réserve d’avoir demander l’accord individuel de chacun des salariés.

En l’absence d’accord de chacun des salariés concernés, l’employeur ne peut pas imposer la prise du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Mais une convention collective ou un accord d’entreprise peut étendre la période de congés payés à l’année entière ce qui s’impose aux salariés de l’entreprise.

Jurisprudence : Cass.soc. 07-11-1995 n°91-45849 et Cass.soc. 03-05-2000 n°98-41845P

Fixation des dates de départ en congé

Après avis des délégués du personnel, l’employeur fixe les dates de départ en congés des salariés à l’intérieur de la période des congés payés.

Pour la fixation de l’ordre des départs, l’employeur est soumis aux contraintes suivantes :

• Il doit tenir compte de l’ancienneté de service des salariés dans l’entreprise
• Il doit tenir compte des usages de l’entreprise.
• Il doit également s’informer de la situation familiale des salariés et notamment des possibilités de congé du conjoint et de la présence d’enfants scolarisés à charge.
• Les époux ou partenaires liés par un PACS qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
• Il doit tenir compte de l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs et accordés les mêmes dates de congés.
• Si le salarié doit suivre une cure thermale à des dates déterminées, les dates de la prescription de cette cure s’imposent à l’employeur.

Code du travail : Art.L. 3141-15 et Art.L 3141-14

Il arrive parfois que les dates de congés payés imposées par votre employeur ne correspondent pas à vos souhaits. Ce modèle de lettre de contestation des dates de congés payés est à utiliser lorsque vous souhaitez contester vos dates de congés payés.

Information des salariés sur l’ordre des départs

A partir du moment où l’ordre des départs est établi en fonction des contraintes précitées, l’employeur doit communiquer à chaque salarié les dates de ses congés payés au moins un mois à l’avance.

L’ordre des départ doit également être affiché dans les locaux de l’entreprise et être accessible au personnel.

Code du travail : Art.D. 3141-6

Carence de l’employeur dans le respect de ces obligations

Si l’employeur n’a pas pris la peine de communiquer les dates de départ en congés dans les temps impartis, il ne peut pas imposer la prise des congés payés. Si malgré tout, il met le salarié en congé, il sera redevable de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par ce dernier.

De même, l’employeur ne peut reprocher au salarié d’être parti en congés payés sans son autorisation à l’intérieur de la période de congés payés et encore moins en faire un motif de licenciement.

A l’inverse, le non respect par le salarié des dates de congés fixées par son employeur, comme son retour tardif ou son départ prématuré, justifie un licenciement voir un licenciement pour faute grave.

Jurisprudence : Cass.soc. 14-11-2001 n°99-43454

Modification des dates de départ

En principe les dates fixées ne peuvent pas être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date de départ sauf circonstances exceptionnelles.

Les circonstances exceptionnelles sont des raisons impératives de service que l’employeur doit justifier au cas par cas. Ces raisons impératives ne comprennent pas les interventions même urgentes qui font partie de l’activité normale de l’entreprise sauf si l’employeur rapporte la preuve que seul le salarié rappelé de congé payés était en mesure d’effectuer le travail.

Les conventions collectives prévoient très souvent la possibilité de rappel d’un salarié pendant ses congés payés en offrant en contrepartie des jours supplémentaires de congés et le remboursement des frais.

Code du travail : Art. L.3141-15

Exemple

La convention collective de la pharmacie prévoit que le salarié rappelé pendant ses congés payés a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires ainsi qu’au remboursement des frais de transport occasionnés par ce rappel.

Congés par anticipation

Selon la jurisprudence actuelle, la prise de congés par anticipation alors que ceux ci ne sont pas encore acquis est impossible.

Par contre, il est possible de prendre par anticipation des congés acquis même si la période de prise des congés n’est pas encore atteinte.

Code du travail : Art. L. 3141-12

Mais attention, le salarié ne peut pas exiger de son employeur qu’il lui accorde des congés anticipés et l’employeur ne peut pas exiger du salarié qu’il en prenne.

Exemple

Un salarié est entré dans une entreprise le 1er novembre 2023, normalement il devrait attendre le 1er mai 2024 pour pouvoir prendre ses 1er congés.

Mais avec l’accord de l’employeur, il pourra prendre par anticipation 5 jours de congés dès Noël 2023 car il aura acquis à ce moment là 5 jours de congés ouvrables (2.5 jours * 2 mois).

A l’inverse, s’il veut prendre 12 jours de congés à Noël il ne le pourra pas car il n’aura pas encore acquis autant de congés payés.

Ce modèle de lettre de demande de congés payés par anticipation est à utiliser lorsque vous souhaitez faire une demande de congés payés par anticipation à votre employeur.

Report des congés

Il est normalement impossible pour l’employeur ou pour le salarié de reporter les congés payés sur l’année suivante.

Cependant quels cas dérogatoires de report sont prévus par la loi :

• pour bénéficier d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise
• pour les capitaliser sur un compte épargne-temps
• en cas d’accord collectif organisant un décompte annuel de la durée du travail
• en cas de maternité, accident du travail ou maladie

Report de la 5e semaine de congés payés pour prendre un congé sabbatique ou pour création d’entreprise

Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise peuvent reporter leurs jours de congé correspondant à la 5ème semaine sur une durée maximale de 6 ans, ce qui leur permet donc de capitaliser un total de 36 jours ouvrables de congés.

Code du travail : Art. L. 3142-100

Congé sabbatique : conditions

Capitalisation de la 5e semaine de congés payés sur un compte épargne-temps

Le salarié peut capitaliser chaque année sa 5e semaine de congés en la plaçant dans un compte épargne-temps (CET). Les jours ainsi acquis lui permettront de prendre ultérieurement un congé plus long.

Code du travail : Art. L. 3151-1

Report d’une partie des congés en cas d’annualisation du temps de travail

Si la durée du travail est décomptée à l’année, un accord collectif peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Code du travail : Art. L. 3141-21

Report en cas de maternité, accident du travail ou maladie

Le report des congés en cas de maternité, accident du travail ou maladie est traité ici.

Ce modèle de lettre de demande de report de congés payés est à utiliser lorsque vous souhaitez demander le report de vos congés payés suite à une maladie, un congé maternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Fermeture de l’entreprise pour congés payés

Formalisme de la fermeture de l’entreprise

L’employeur peut décider de la fermeture de l’entreprise pour congés payés.

Si la fermeture de l’entreprise s’accompagne d’un fractionnement des congés payés (fermeture inférieure à 24 jours), l’employeur doit recueillir l’avis conforme des délégués du personnel ou à défaut l’agrément des salariés.

Code du travail : Art. L. 3141-13

L’employeur a le droit de décider de la fermeture de son entreprise sous réserve d’en informer les salariés dans un délai suffisant.

Jurisprudence : Cass.soc. 25-02-1998 n°95-45659

Sort des salariés n’ayant pas acquis suffisamment de congés

Jusqu’au 30 juin 2013, en cas de fermeture de l’établissement pour les congés annuels de l’entreprise, les salariés qui ne remplissaient pas les conditions pour bénéficier de la totalité de leur congé pendant cette période, pouvaient prétendre individuellement à une allocation de chômage partiel pour chaque journée.

Mais cette loi a été abrogé depuis le 1er juillet 2013. Ainsi depuis cette date, les salariés qui n’ont pas acquis assez de congés ne sont plus indemnisés.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, un employeur n’est pas dans l’obligation d’indemniser le salarié, ainsi ce dernier sera soit en congé sans solde, soit il prendra s’il le désire des congés par anticipation.

Les salariés qui percevaient avant la reprise d’emploi une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique (ASS) peuvent bénéficier d’une aide financière versée par Pôle emploi. Le salarié devra faire lui même sa demande auprès de Pôle Emploi.

Fermeture de l’entreprise pour une durée supérieure aux congés payés

Si un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels (soit 5 semaines), l’employeur doit verser aux salariés pour chacun des jours ouvrables dépassant la durée des congés, un indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité de congés payés.

Code du travail : Art. L. 3141-29 et suivants

Décompte du nombre de jours de congés payés pris

Il existe 2 manières de décompter les jours de congés payés, soit en jours ouvrables, soit en jours ouvrés.

Décompte des congés en jours ouvrables

Les jours ouvrables de l’entreprise sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour consacré au repos hebdomadaire (le dimanche le plus souvent) et des jours fériés reconnus comme tels. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables.

Dans les entreprises ouvertes 5 jours par semaine, le second jour de repos hebdomadaire (celui en plus du dimanche) est donc considéré comme ouvrable.

Exemple

Dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi, les jours ouvrables seront ceux du lundi au samedi soit 6 jours.

Le premier jour ouvrable de congé est celui au cours duquel le salarié aurait dû travailler. A partir de ce jour, on compte tous les jours ouvrables jusqu’à la date de reprise de travail (exclu) pour connaître le nombre de jour de congés payés à décompter.

Exemple

Salarié travaillant à temps plein du lundi au vendredi (jour de repos samedi et dimanche)

Si le salarié prend uniquement son vendredi, on décompte 2 jours ouvrables (vendredi et samedi)

S’il prend son jeudi et son vendredi, on décompte 3 jours ouvrables de congés payés (jeudi, vendredi et samedi)

S’il prend son mercredi, jeudi et vendredi, on décompte 4 jours ouvrables de congés payés (mercredi, jeudi, vendredi et samedi)

S’il prend son mardi, mercredi, jeudi, vendredi, on décompte 5 jours ouvrables de congés payés (mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi)

S’il prend un lundi on décompte 1 jour ouvrable (lundi).

Et si le salarié prend toute la semaine, on décomptera 6 jours ouvrables.

Décompte des congés en jours ouvrés

Les congés payés peuvent également être décomptés en jours ouvrés mais à condition que ce ne soit pas moins favorable pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l’entreprise, ainsi pour une entreprise qui compte 2 jours de fermeture hebdomadaire (samedi et dimanche par exemple), les semaines comportent 5 jours ouvrés.

Le salarié va donc acquérir 25 jours ouvrés de congés par an soit 2.08 jours ouvrés par mois.

Le raisonnement pour le décompte des jours pris en jours ouvrés est le même que pour un décompte en jours ouvrables sauf que le second jour de repos hebdomadaire (en général le samedi) ne sera pas décompté comme un jour de congés payés.

Quand le salarié prendra une semaine complète de congés on lui décomptera 5 jours ouvrés.

Exemple

Salarié travaillant à temps plein du lundi au vendredi (jour de repos samedi et dimanche)

Si le salarié prend uniquement son vendredi, on décompte 1 jour ouvré (vendredi)

S’il prend son jeudi et son vendredi, on décompte 2 jours ouvrés de congés payés (jeudi et vendredi)

S’il prend son mercredi, jeudi et vendredi, on décompte 3 jours ouvrés de congés payés (mercredi, jeudi et vendredi)

S’il prend son mardi, mercredi, jeudi, vendredi, on décompte 4 jours ouvrés de congés payés (mardi, mercredi, jeudi et vendredi)

S’il prend un lundi on décompte 1 jour ouvré (lundi).

Et si le salarié prend toute la semaine, on décomptera 5 jours ouvrés.

Jours fériés inclus dans une période de congés payés

Lorsqu’un jour férié, tombant pendant une période de congés payés, coïncide avec un jour ouvrable ou ouvré alors 2 situations peuvent se présenter :

• si ce jour férié est un jour chômé et payé en vertu d’une disposition conventionnelle, il n’est pas décompté comme jour de congé
• si à l’inverse aucune disposition conventionnelle ne le prévoit, il est décompté comme jour de congé

Exemple en jours ouvrables

Salarié travaillant à temps plein du lundi au vendredi (jour de repos samedi et dimanche)

Si le salarié prend une semaine entière qui contient le mercredi 14 juillet 2021 (jour férié chômé et payé dans l’entreprise) alors on décompte 5 jours ouvrables (lundi, mardi, mercredi, jeudi et samedi).

Exemple en jours ouvrés

Salarié travaillant à temps plein du lundi au vendredi (jour de repos samedi et dimanche)

Si le salarié prend une semaine entière qui contient le jeudi 11 novembre 2021 (jour férié chômé et payé dans l’entreprise) alors on décompte 4 jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi et jeudi).

Si le jour férié tombe un dimanche alors cela n’a aucune incidence sur le décompte des jours de congés payés.

Exemple en jours ouvrables

Salarié travaillant à temps plein du lundi au vendredi (jour de repos samedi et dimanche)

Si le salarié prend une semaine entière de congés qui contient le dimanche 1er novembre 2020 alors on décompte 6 jours ouvrables (si le décompte avait été fait en jours ouvrés on aurait enlevé 5 jours).

Décompte congé payé et temps partiel

Que l’on compte en jours ouvrés ou en jours ouvrables, le principe de décompte des congés payés ci-dessus s’applique également aux salariés à temps partiel.

Ainsi, tous les salariés, indépendamment de l’horaire pratiqué acquièrent les mêmes droits à congés payés. Les salariés à temps partiels acquièrent donc 2.5 jours ouvrables (ou 2.08 jours ouvrés) par mois soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) de congés payés par an comme les salariés à temps plein.

Les modalités de décompte des jours de congés pris sont également les mêmes que pour les salariés à temps plein. Ainsi, pour le salarié à temps partiel tous les jours de la semaine sont ouvrables à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire (le dimanche généralement), et ce quel que soient les jours pendant lesquels le salarié travaille effectivement en raison de la répartition de son horaire à temps partiel.

Le raisonnement est le même en cas de décompte en jours ouvrés.

Code du travail : Art. L. 3123-11

Exemple de décompte en jours ouvrables pour un salarié à temps partiel

1/ un salarié à temps partiel travaille du lundi au mercredi seulement. Il a été présent durant toute la période de référence et a donc acquis 30 jours ouvrables de congés payés. Le décompte de ses jours de congés payés se fera comme suit :

Si le salarié prend un mardi, son employeur lui décomptera 1 jour ouvrable de congés payés : le mardi

S’il prend un mercredi, son employeur lui décomptera 4 jours ouvrables de congés payés : le mercredi, jeudi, vendredi et samedi.

S’il prend son mardi et mercredi, l’employeur lui décomptera 5 jours ouvrables de congés payés : le mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi.

S’il prend son lundi, mardi et mercredi, son employeur lui décomptera 6 jours ouvrables de congés payés, soit 1 semaine, lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi.

Dans notre exemple le salarié qui veut prendre un seul jour de congé doit le choisir judicieusement, c’est-à-dire ne pas le prendre un mercredi !

2/ Un salarié à temps partiels travaille uniquement le mardi. S’il prend son mardi en congés payés, cela équivaut à 6 jours ouvrables de congés soit 1 semaine. En prenant 5 mardi par an, le salarié aura bien bénéficier de 5 semaines de congés payés.

En effet considérer qu’un mardi = 1 jour de congé reviendrait à attribuer au salarié 30 semaines de congés par an !

Le raisonnement est toujours le même quelque soit l’horaire de travail.

Événements survenant avant ou pendant les congés payés

Maladie pendant les congés payés

Le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne peut exiger de prendre ses congés ultérieurement (sauf disposition conventionnelle plus favorable).

Le salarié peut en revanche cumuler ses congés payés avec les indemnités journalières de la sécurité sociale. L’employeur devra donc lui établir une attestation de salaire à destination de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Jurisprudence : Cass.soc. 04-12-1996 n°93-44907

Cependant, dans un célèbre arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a décidé qu’un salarié tombant malade alors qu’il est déjà en congés payés pouvait reporter ses jours de congés dont il n’a pas pu bénéficier du fait de sa maladie.

Car pour la CJUE, la finalité des congés payés est de permettre au salarié de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Cette finalité diffère donc de celle du congé de maladie, ce dernier étant accordé au salarié afin qu’il puisse se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail.

A notre avis, il serait nécessaire d’attendre la retranscription de cet arrêt en droit français, par une jurisprudence de la Cour de Cassation par exemple, avant de l’appliquer en France.

Événement familial survenant pendant les congés payés

Sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables, la survenance d’un évènement familial (mariage, décès d’un proche …) pendant les congés payés ne donne pas droit au report du congé pour événement familial.

Jurisprudence : Cass.soc. 20-06-1984 n°81-40286

Maladie, accident du travail et maladie professionnelle avant les congés payés

Le salarié absent pour accident du travail, pour maladie professionnelle ou pour maladie non professionnelle avant son départ en congés payés conserve le droit au report de ses congés payés et ce même si la période d’absence se termine après la période de congés payés donc sans limitation de durée.

Exemple

Un salarié est en maladie le 15 janvier 2024 jusqu’au 30 juin 2024. Au 15 janvier 2024, il lui restait à prendre sa cinquième semaine de congés payés. Le salarié bien que revenant de maladie après la fin de la période de congé payés au 30 avril 2024 ne perd pas le bénéfice de sa cinquième semaine.

Jurisprudence : Cass.soc. 24-02-2009 n°07-44488

Congés payés et maternité

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’entreprise.

Code du travail : Art. L. 3141-2

Congés payés et congé parental

La salariée qui part en congé parental avec un solde de congés payés et qui revient après la période normale de prise de congés payés, perd tout droit au bénéfice de ses congés payés.

Ce n’est donc pas la même règle qu’en cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Exemple

Une salariée part en congé parental pour 1 an le 15 juillet 2021. A cette date, elle a acquis 30 jours au titre de la période 2020/2021 et 4 jours au titre de la période 2021/2022.

Elle revient le 1er août 2022. A cette date la période de prise de congés payés 2020/2021 étant expirée (30/04/2022) la salarié a perdu tous les congés payés qu’elle avait acquis sur cette période, il ne lui reste plus que les 4 jours de la période 2021/2022 à prendre avant le 30 avril 2023.

La même solution peut être retenue pour tous les congés sans solde (congé sabbatique, congé de soutien, …)

Comment éviter de perdre ses congés payés lors de la prise d’un congé parental ?

La salariée a tout intérêt à demander à prendre ses congés payés entre le congé maternité et son congé parental afin de ne pas perdre les congés payés qui seront dans le cas contraire expirée à son retour de congé parental.

Préavis et congés payés

Selon une jurisprudence constante en la matière, la période de préavis et la période de congés payés ne se confondent pas, le préavis ne peut pas être imputé sur les congés payés.

Jurisprudence : Cass. soc. 14-10-1987 n°84-41670

Si la notification de la rupture de contrat intervient avant que ne soient fixés les congés payés, alors l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés pendant le préavis et le salarié ne peut exiger de prendre ses congés pour retarder la date de son départ de l’entreprise.

Cependant, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut demander à prendre ses congés payés durant son préavis, la période de préavis sera alors écourtée de la durée des congés.

Exemple

Un salarié licencié doit effectuer son préavis de 2 mois du 15 juillet 2024 au 15 septembre 2024.

Après la notification de son licenciement, il souhaite prendre 2 semaines de congés au mois d’aout 2024, son employeur est d’accord.

Son préavis ne sera pas prolongé de 2 semaines, il finira au 15 septembre 2024.

Si la notification de la rupture de contrat intervient après que ne soient fixés les congés payés, alors le préavis sera suspendu pour la durée des congés payés.

Exemple

Un salarié démissionnaire doit effectuer son préavis de 1 mois du 23 novembre 2024au 23 décembre 2024.

Des dates de congés du 14 au 20 décembre 2024avait été fixé préalablement à sa démission.

Le préavis sera suspendu pour la durée du congé et il finira donc son préavis le 30 décembre 2024.

Si la notification de la rupture de contrat intervient pendant les congés payés, alors le préavis ne débutera qu’au retour du salarié.

Indemnité de congés payés

Le salarié en congé recevra une indemnité de congés payés et on lui retranchera une absence congés payés sur son bulletin de paie.

L’indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s’il avait continué à travailler.

Il y a donc 2 modes de calcul pour l’indemnité de congés payés :

• la règle du 1/10
• le maintien du salaire

Il doit y avoir comparaison des 2 méthodes et c’est la plus favorable qui doit être retenu.

Code du travail : Art. L. 3141-22 à 3141-25

Calcul de l’indemnité de congé payé au 1/10 de la rémunération

Les salaires à prendre en compte sont l’ensemble de la rémunération brute du salarié qu’il a perçu au cours de la période de référence à l’exception des primes et indemnités couvrant par nature l’ensemble de l’année période de travail et période de congés payés confondus.

Les primes qui ne sont pas incluses dans le calcul sont celles qui répondent aux conditions suivantes :

• Elles ne sont pas la contrepartie directe du travail effectué par le salarié, et n’ont un caractère de généralité et de constance qui les rend obligatoires pour l’employeur.
• Elles ne doivent pas déjà indemniser la période de congés payés.

Jurisprudence : Cass.soc. 26-05-1999 n°97-43681

Vous trouverez ci-dessous un tableau détaillant les éléments de salaire à inclure ou à exclure du calcul de l’indemnité de congés payés.

Éléments de salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés

Éléments à inclure

Éléments à exclure

• Salaire brut, commissions et pourboires • Majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou le dimanche ou jours fériés • Indemnité de congés payés de l’année précédente • Avantages en nature dont le salarié est privé durant ses congés (ex. : voiture de fonction parquée à l’entreprise durant les congés) • Primes de sujétion ou de servitude inhérentes à l’emploi : – prime de salissure – prime de soirée – prime de nuit – prime de froid – prime d’astreinte – prime d’insalubrité, de salissure • Autres primes ayant la nature de complément de salaire (1) : – prime d’ancienneté – prime de rendement – prime de production – prime d’assiduité si elle est versée chaque mois – prime d’objectif liée à des résultats personnels • Salaires fictifs des absences assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés par la loi ou la convention collective (ex. : accident du travail, maladie professionnelle pour une durée de 1 an) • Le salaire versé au salarié déclaré inapte en l’absence de reclassement ou de licenciement un mois après la reconnaissance de son inaptitude • Sommes faussement qualifiées de remboursement de frais mais correspondant en réalité à un élément de rémunération

• Indemnité compensatrice de congés payés • Avantages en nature dont le salarié continue à bénéficier durant les congés payés (ex. : logement) • Primes allouées globalement sur l’année, périodes de travail et de congé confondues (2) : – 13e mois, fin d’année – prime de vacances – prime d’assiduité – primes exceptionnelles, etc. • Gratifications facultatives ou bénévoles : – événement familial (mariage, naissance, garde d’enfant…) – événement particulier (médaille du travail…) • Primes d’intéressement ou de résultats calculées sur le résultat global de l’entreprise quel que soit le travail du salarié • Indemnité d’activité partielle (anciennement « chômage partiel »), de chômage-intempéries • Primes compensant un risque ou une sujétion exceptionnelle • Revenus de substitution des absences non assimilées à du travail effectif (indemnités journalières maladie, etc.) • Sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement • Remboursements de frais professionnels • Remboursement patronal au titre des frais de transport domicile-lieu de travail (ex. : Pass Navigo en région parisienne)

(1) Sauf si elles sont versées période de travail et de congés confondues.

(2) Peu importe que le versement de la prime soit annuel ou réparti par trimestre ou semestre. Si la prime est octroyée seulement en contrepartie du travail, et non périodes de travail et de congés confondues, elle entre dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Absence à prendre en compte dans la base du dixième

Pour comptabiliser le salaire qui rentre dans la base du 1/10 des rémunérations perçues, il convient de reconstituer le salaire fictif des périodes assimilées à du travail effectif pour les congés payés et énumérées à l’article L.3141-5 du code du travail (accident du travail/maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption…)

Jurisprudence : Cass.soc. 10-11-1988 86-40863

Exemple

En cas de congé de maternité, il y a lieu de reconstituer le salaire qui aurait été perçu pendant la maternité pour l’ajouter à la base des salaires pour le calcul de la méthode du dixième.

Exemple de calcul d’indemnité de congés payés au 1/10

Un salarié prend des congés payés du 07 aout 2024 au 26 aout 2024 soit 17 jours de congés ouvrables (le 15 aout 2024 ne compte pas car c’est un jour férié chômé et payé dans l’entreprise).

Il a perçu les salaires suivants sur les différentes périodes de référence :

01/06/2023 – 31/05/2024 :

• 25 000.00 € brut dont 100.00 € de prime exceptionnelle au mois de décembre 2023
• 2000.00 € de prime de bilan au mois janvier 2024

Le calcul au dixième sera le suivant :

Base du 1/10 pour la période du 01/06/2023 au 31/05/2024 :

25 000.00 – 100.00 € (prime exceptionnelle) – 2000.00 € (prime de bilan) = 22 900.00 € brut

Soit indemnité au 1/10 : 22 900.00 € X 10% = 2 290.00 € pour 30 jours.

Sachant qu’il prend 17 jours de congés, on proratise : (2290.00 € / 30) X 17 = 1297.67 €

L’indemnité de congés payés due selon la règle du 1/10 est de 1297.67 €.

Calcul de l’indemnité de congé payé au maintien

Le calcul au maintien vise à assurer au salarié une rémunération minimale qui doit être égale à sa rémunération habituelle.

La rémunération habituelle du salarié est en principe celle du mois précédant le congé. Il convient d’exclure le cas échéant de cette rémunération les mêmes primes qui sont exclues de la base du calcul au dixième.

Néanmoins, il convient également de prendre en compte les évènements suivants :

• Augmentation du salaire pendant la période de congés payés du salarié (individuelle ou collective)
• Il convient de prendre en compte l’horaire effectif de l’établissement pendant la période de congés payés et le cas échéant d’intégrer les heures supplémentaires que le salarié aurait effectué si il avait été présent sauf si cette augmentation de l’horaire des salariés présents est directement liée au départ en congés payés.

Jurisprudence : Cass.soc. 21-10-1970 n°69-40611

Le calcul du maintien de salaire se fait selon plusieurs méthodes communément admises :

Méthodes données par le ministère

Les plus logiques si on considère que le salaire lui-même est mensualisé :

• Méthode du trentième : on divise le salaire par 30 et on le multiplie par le nombre de jours calendaires de congés.
• Méthodes du 26ième : on divise le salaire par 26 et on le multiplie par le nombre de jours ouvrables de congés.

Réponse ministérielle n° 3136 Jo 30-12-1951

Méthode de la cour de cassation

On considère l’horaire réel de travail du salarié le mois ou le congé est pris, et on calcule la valeur d’un jour de congé par rapport à cet horaire réel. La valeur d’un jour de congé sera alors différente chaque mois.

Jurisprudence : Cass.soc. 16-01-1974 72-40681

Suite de l’exemple précédent : calcul au maintien de l’indemnité de congés payés

Le dernier salaire habituel est de 2 000.00 € par mois

La valeur d’un jour de congé payé selon la méthode du 26ième est donc de : 2000/26 = 76.92 €

Le nombre de jours de congés pris est de 17 jours.

Ces 17 jours valorisés au maintien sont égales à 17 jours X 76.92 € = 1307.64 €

Pour rappel, l’indemnité de congés payés selon la règle du 1/10 est de 1297.67 €.

Ici la valeur au maintien est supérieur, c’est donc cette valeur que l’on retiendra.

L’absence congés payés

L’employeur paie une indemnité de congés payés mais il retranche également une absence congés payés.

Cette absence est calculée en 1/26 comme pour le calcul de l’indemnité au maintien.

Suite de l’exemple précédent : calcul de l’absence congés payés

Le dernier salaire habituel est de 2 000.00 € par mois

La valeur d’un jour d’absence selon la méthode du 26ième est de : 2000/26 = 76.92 €

Le nombre de jours de congés pris est de 17 jours. L’absence congés payés seront donc valorisée à 17 jours X 76.92 € = 1307.64 €

Pour rappel, l’indemnité de congés payés selon la règle du maintien a été retenu soit 1307.94 €.

Conclusion dans cette exemple absence et indemnité de congés payés sont égales.

Sur la paie apparaitra 2 lignes :

– absence congés payés du 7/08/2024 au 26/08/2024 soit 17 jours : – 1307.64 €

– indemnité congés payés du 7/08/2024 au 26/08/2024 soit 17 jours : + 1307.64 €

Si l’indemnité de congés payés au 1/10 avait été supérieur à celle du maintien, 1406.96 € par exemple, alors le bulletin de paies aurait été comme suit :

– absence congés payés du 7/08/2024 au 26/08/2024 soit 17 jours : – 1307.64 €

– indemnité congés payés du 7/08/2024 au 26/08/2024 soit 17 jours : + 1406.96 €

Indication des congés payés sur le bulletin de paie

Lors de la prise de congés payés, la date des congés et le montant de l’indemnité doivent apparaitre sur la fiche de paie du salarié .

Passage temps partiels / temps complet d’un salarié

Lors du passage à temps plein d’un salarié à temps partiel, les congés payés sont automatiquement revalorisés. La valeur des congés payés acquis pendant une période de travail à temps partiels seront donc payés sur la base du nouveau salaire à temps plein selon le principe du maintien de salaire.

Inversement, en cas de passage à temps partiels d’un salarié à temps plein, la valeur des congés payés acquis sur la période à plein temps sera conservé. C’est la règle du dixième qui s’avèrera plus favorable.

Mauvaise habitude des employeurs en matière de congés payés

Très souvent les employeurs n’appliquent que la méthode du maintien de salaire lorsque les congés payés sont pris, c’est-à-dire qu’ils font coïncider la valeur de l’indemnité de congés payés avec la valeur l’absence congés payés.

La comparaison entre les deux méthodes n’intervient que lors de la rupture du contrat de travail sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié dont le droit à congés payés est ouvert et qui n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés au moment de la rupture de son contrat a droit à une indemnité compensatrice de congés payés non pris.

Cette indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas de rupture du contrat même en cas de licenciement du salarié pour faute lourde.

La méthode de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés est la même que pour l’indemnité de congés payés, c’est à dire le plus favorable entre le 1/10 et le maintien.

Exemple de calcul d’indemnité compensatrice de congés payés

Un salarié démissionne de son entreprise le 31 juillet 2024.

Il a perçu les salaires suivants sur les différentes périodes de référence :

01/06/2023 – 31/05/2024 :

• 25 000.00 € brut dont 100.00 € de prime exceptionnelle au mois de décembre 2023
• 2000.00 € de prime de bilan au mois janvier 2024

Il lui reste 24 jours de congés payés (1 semaine a été prise au mois de juillet 2024)

01/06/2024 -31/07/2024 :

4000.00 € brut soit 2000.00 € en juin et juillet 2024.

Il lui reste 5 jours de congés de cette période.

Le calcul au dixième sera le suivant :

Base du 1/10 pour la période du 01/06/2023 au 31/05/2024 :

25 000.00 – 100.00 € (prime exceptionnelle) – 2000.00 € (prime de bilan) = 22 900.00 € brut

Soit indemnité au 1/10 : 22 900.00 € X 10% = 2 290.00 € pour 30 jours.

Sachant qu’il ne lui reste que 24 jours sur cette période, on proratise : (2290.00 € / 30) X 24 = 1 832.00 €

Base du 1/10 pour la période du 01/06/2024 au 31/07/2024 : 4000.00 € X 10% = 400.00 €

Indemnité compensatrice de congés payés due selon la règle du 1/10 :

1 832.00 € + 400.00 € = 2 232.00 € brut d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le calcul au maintien sera le suivant :

Le dernier salaire habituel est de 1900.00 € par mois

La valeur d’un jour de congé payé selon la méthode du 26ième est donc de : 1900/26 = 73.08 €

Le nombre de jours de congés restants est de 24 jours (2023 /2024) + 5 jours (2024/) soit 29 jours.

Ces 29 jours valorisés au maintien sont égales à 29 jours X 73.08 € = 2119.32 €

Ici la valeur au 1/10 est supérieur, le salarié percevra donc une indemnité compensatrice de congés payés de 2232 €

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié lors de son départ de l’entreprise avec le dernier salaire.

L’employeur ne peut pas en différer le paiement pour quelque raison que ce soit.

Ce modèle de lettre demande de paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés est à utiliser lorsque votre contrat de travail a pris fin mais que votre employeur ne vous a pas versé l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ce modèle de lettre de contestation du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés vous permettra de contester le montant de l’indemnité de congés payés qui vous a été versé à la fin de votre contrat de travail.

Congés payés BTP : Les caisses de congés payés

Dans le secteur du BTP, les congés payés sont gérés par la caisse des congés payés CIBTP.

Les entreprises du bâtiment et du BTP ont l’obligation de s’affilier à une caisse des congés payés.

Ainsi, des cotisations sont payés à la caisse des congés payés par l’entreprise et lorsque les salariés prennent des congés, c’est cette caisse qui verse directement au salarié l’indemnité de congés payés.

Les salariés des entreprises du batiment affiliées à une caisse de congés payés bénéficient de droits à congés payés selon les règles de droit commun mais la période de référence d’acquisition des congés s’étend du 1er avril au 31 mars de l’année suivante (au lieu du 1er juin au 31 mai dans les entreprises non affiliées à une caisse de congés payés).

Les salariés du BTP peuvent se connecter à leur compte pour voir leur nombre de jours de congés payés acquis et pris : www.cibtp.fr/