Mẫu Quyết định Cho Thôi Việc, Nghỉ Việc, Sa Thải Mới Nhất 2022

Mục lục bài viết

• 1 1. Mẫu quyết định cho nhân viên thôi việc, nghỉ việc:
• 2 2. Mẫu quyết định sa thải người lao động:
• 3 3. Một số lưu ý khi soạn mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải:
• 4 4. Điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải:

1. Mẫu quyết định cho nhân viên thôi việc, nghỉ việc:

Tải về quyết định cho thôi việc, nghỉ việc

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

QUYẾT ĐỊNH

V/v: Cho thôi việc/nghỉ việc

 GIÁM ĐỐC CÔNG TY TNHH/CỔ PHẦN …..

–   Căn cứ Bộ Luật Lao động;

–   Hợp đồng lao động đã ký ngày …….;

–   Xét Đơn xin nghỉ việc của Ông (Bà) …….;

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1: Nay cho Ông (Bà)……. giữ chức vụ…………… được nghỉ việc kể từ ngày…………

Điều 2: Ông (Bà)………… và các Ông (Bà) phó giám đốc hành chính, và các bộ phận có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này.

 Giám đốc

(ký, ghi rõ họ tên)

Nơi nhận:

-……..

-…….

2. Mẫu quyết định sa thải người lao động:

Tải về quyết định sa thải

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Địa danh, ngày ___ tháng ___ năm ___

QUYẾT ĐỊNH XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Về việc: Sa thải Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A

–   Căn cứ qui định tại Bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành.

–   Căn cứ Nội quy lao động và các qui định của Công ty ……

–   Căn cứ kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A, ngày ___ tháng ___ năm___

TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY CỔ PHẦN/TNHH….

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1: Sai phạm và hình thức kỷ luật Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A

Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A hiện đang công tác và giữ chức vụ: …… tại công ty Cổ phần/TNHH….

Theo kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động ngày ___ tháng ___ năm ___, Công ty Cổ phần/TNHH …….kết luận trong thời gian làm việc tại công ty, Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A đã có những sai phạm sau đây:

……

Do vậy, công ty A quyết định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A

Điều 2: Hiệu lực của quyết định

Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.

Mọi quyền lợi, nghĩa vụ có liên quan của Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A được công ty giải quyết đến ngày ___tháng ___ năm___.

Chậm nhất trước ngày ___tháng ___ năm___, Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ sổ sách cho công ty, hoàn trả lại công ty những tài sản mà công ty giao cho ông sử dụng làm việc trước đây.

Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A và các bộ phận liên quan có trách nhiệm thi hành theo quyết định này, thực hiện và hoàn tất các thủ tục hành chính, pháp lý theo đúng qui định của pháp luật.

CÔNG TY CỔ PHẦN/TNHH 

TỔNG GIÁM ĐỐC

(Ký, đóng dấu)

Nơi nhận:

ÔnG/Bà Nguyễn Văn/Thị A.

Ban giám đốc công ty (lưu).

Phòng hành chính, nhân sự (lưu, 2 bản).

Sở LĐTBXH TP…. (báo cáo).

3. Một số lưu ý khi soạn mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải:

– Sau khi nhận được quyết định cho thôi việc, nghỉ việc hoặc sa thải theo đúng thủ tục của hợp đồng lao động đã ký kết giữa người lao động và đơn vị sử dụng lao động đã ký trước đó thì người lao động và bên sử dụng lao động sẽ không còn ràng buộc trách nhiệm với nhau nữa, kết thúc toàn bộ việc hợp tác lao động. Khi đó, người lao động có thể tham gia làm việc tại đơn vị khác hoặc có thể tham khảo về quy trình làm bảo hiểm thất nghiệp để được hỗ trợ nếu bạn vẫn chưa xin được việc làm. Theo đó quyết định nghỉ việc cũng giống như một quyết định kết thúc hợp đồng lao động đối với nhân viên.

– Quyết định nghỉ việc cần tuân thủ đúng quy tắc soạn thảo của văn bản hành chính có quốc hiệu và tiêu ngữ. Sau đó là nội dung của quyết định cụ thể là quyết định cho nghỉ việc hoặc quyết định cho thôi việc hoặc quyết định sa thải, bên dưới ghi tên công ty đầy đủ. Tiếp theo là các căn cứ để đưa ra quyết định nghỉ việc, quyết định thôi việc hoặc quyết định sa thải bao gồm những căn cứ nào. Ở trường hợp lao động nộp đơn xin nghỉ việc thì bạn có thể ghi căn cứ vào luật lao động, căn cứ vào hợp đồng lao động được ký kết trước đó và căn cứ vào đơn xin nghỉ việc của người lao động được viết.Trong trường hợp quyết định sa thải thì căn cứ vào quyết định xử lý kỷ luật của người lao động.

– Nội dung quyết định nghỉ việc, quyết định thôi việc hoặc quyết định sa thải được trình bày rất ngắn gọn, đơn giản nhằm thông báo về việc quyết định cho lao động nghỉ việc kể từ ngày tháng năm nào để lao động có thể nắm được nội dung và thực thi. Tiếp theo là thông báo đến các bộ phận liên quan để thực hiện các quyết định này cho chính xác theo đúng thời gian đã ghi và giải quyết toàn bộ các vấn đề còn lại giữa người lao động và người sử dụng lao động như tiền lương, sổ bảo hiểm…

– Cùng với đó, bộ phận hành chính – kế toán sẽ soạn giấy thôi trả lương gửi tới nhân viên nghỉ việc, giấy thôi trả lương sẽ nói rõ thời điểm nào thôi trả lương.

4. Điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải:

– Hành vi vi phạm kỉ luật lao động.

Hành vi vi phạm kỉ luật sa thải là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật với người lao động. Điều đó có nghĩa, người lao động chỉ có thể bị xử lí kỉ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, nếu người lao động không có hành vi vi phạm kỉ luật thì trách nhiệm kỉ luật cũng không được đặt ra.

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động sa thải được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các điều được quy định trong nội quy lao động và ở mức người lao động có thể bị sa thải. Hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động có thể được biểu hiện dưới dạng hành động là trường hợp người lao động có thực hiện nghĩa vụ nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ. Hình thức không hành động là trường hợp người lao động không thưc hiên nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ ra họ phải thực hiện. Nhưng cho dù hành vi vi phạm được biểu hiện dưới hình thức nào đi nữa, thì người sử dụng lao động cũng phải xác định rõ được đó là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nào, ở mức độ vi phạm nào, có thể áp dụng hình thức sa thải đối với trường hợp vi phạm đó hay áp dụng hình thức kỉ luật khác phù hợp.

Khi có kết luận về hành vi vi phạm kỉ luật sa thải, bước tiếp theo là xác định lỗi.

– Tính có lỗi của hành vi vi phạm.

Người lao động chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỉ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động và có lỗi. Yếu tố lỗi không chỉ được đặt ra khi xem xét kỉ luật sa thải mà ngay cả khi xem xét kỉ luật lao động nói chung. Mặc dù có hành vi vi phạm nhưng như vậy chưa có đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi vì đó mới chỉ là biểu hiện bên ngoài của hành vi, cần xem xét cả mặt chủ quan của hành vi.

Lỗi là yếu tố không thể thiếu để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi vì nếu một hành vi vi phạm kỉ luật được thực hiện do những điều kiện và hoàn cảnh khách quan, mà chủ thể thực hiện hành vi đó không thể ý thức được, từ đó không thể lựa chọn cách xử sự theo yêu cầu của kỉ luật lao động thì không thể coi là hành vi có lỗi, và người lao động không phải chịu trách nhiệm kỉ luật. Như vậy, người lao động bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỉ luật lao động trong khi họ có đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình.

Khi xử lí kỉ luật người lao động,người sử dụng lao động phải chứng minh được người lao động có lỗi, khi xác định lỗi của người lao động cũng phải làm rõ được là lỗi có ý hay lỗi vô ý, nếu là lỗi cố ý thì là lỗi cố ý trực tiếp hay lỗi cố ý gián tiếp, nếu là lỗi vô ý thì là lỗi vô ý do cẩu thả hay lỗi vô ý do chủ quan.

Khi người lao động vi phạm nội quy lao động và đã xác định là có lỗi, thì người sử dụng lao động có thể tiến hành kỉ luật theo thủ tục mà pháp luật quy định.

– Về lí do sa thải.

 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định về hình thức kỉ luật sa thải được người lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

– Về thủ tục sa thải lao động:

Để tránh người sử dụng lao động sa thải người lao động một cách bừa bãi, vô căn cứ và thiếu chính xác, pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất đinh về thời hiệu xử lí kỉ luật, thẩm quyền xử lí kỉ luật và thủ tục xử lí kỉ luật. Nếu vi phạm về thủ tục theo quy định của pháp luật thì kỉ luật sa thải đó là bất hợp pháp. Thủ tục sa thải lao động: đó là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi sa thải người lao động, nếu không tuân thủ các quy định này thì việc sa thải bị coi trái pháp luật. Việc sa thải lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (đại diện công đoàn cơ sở), người lao động phải có mặt và cố quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đại diện. Ngoài ra việc sa thải phải được lập thành biên bản.

– Về thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải

Thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải lao động tuân thủ theo thời hiệu xử lí kỉ luật được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2019, theo đó thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

– Về thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải : theo quy định của pháp luật hiện hành thì người sử dụng lao động là người có thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải.